Lacy Leadership

Success is Near

Hur man pratar med en anställd som inte uppfyller sina mål

min klient Aaron befordrades nyligen till senior director på ett bio-läkemedelsföretag. Vid en nyligen coachning session, han såg särskilt harried. Han erkände att han inte hade sovit bra eftersom han var orolig för utförandet av en direkt rapport som heter Josh. Det var inte så mycket Joshs underprestanda som oroade Aaron — han var orolig […]

min klient Aaron befordrades nyligen till senior director på ett bio-läkemedelsföretag. Vid en nyligen coachning session, han såg särskilt harried. Han erkände att han inte hade sovit bra eftersom han var orolig för utförandet av en direkt rapport som heter Josh. Det var inte så mycket Joshs underprestanda som oroade Aaron — han var orolig för att berätta för Josh att han inte uppfyllde sina mål.

Aaron kämpade med svåra samtal. Josh hade varit hans kollega för inte så länge sedan, och han trodde inte att Josh någonsin hade fått höra att förbättra sina resultat. Aaron var nervös att Josh skulle bli upprörd.

jag föreslog att istället för att berätta för Josh att han var underpresterande, kunde Aaron be Josh att bedöma sin egen prestation. Joshs svar skulle då informera Aarons nästa steg. Snarare än att oroa sig för okända, Aaron skulle gå till källan och öppna en dialog. Om du gör det skulle förhindra Aaron från att vara den onde, ge honom värdefull information om hur inriktade de handlade om Joshs prestanda, och visa för Josh att Aaron ville samarbeta med honom snarare än att döma.

Aaron såg omedelbart lättad på detta förslag. Vi skapade sedan en plan för hans samtal med Josh. Planen innehåller steg som alla kan följa.

fråga innan du berättar. Börja med att fråga din anställd hur de tror att de gör på sina mål. Förutom en övergripande bedömning, be dem att lista viktiga mätvärden och exempel genom vilka de mäter deras prestanda. Att veta hur nära dina uppfattningar är anpassade kommer att avgöra vad du behöver kommunicera nästa.

i bästa fall kommer de att vara på samma sida som du, och du kan snabbt gå vidare till nästa steg i din plan. Ibland kan du vara delvis överens. I det här fallet behöver du fortfarande inte göra alla tunga lyft — helt enkelt peka på ytterligare områden där du tror att de blir korta.

i vissa fall kan de tycka att de klarar sig bra. Det är när du kan dela att du har en annan vy. Du kan säga, ” det är till hjälp för mig att höra att du tycker att du gör det bra. Tyvärr har jag en annan uppfattning om din prestation. Jag skulle vilja ge mer information om hur jag har kommit fram till mitt perspektiv och sedan utforska med dig där jag kanske saknar information och där du kan behöva göra saker annorlunda.”

förtydliga icke-förhandlingsbara. Nu när du har diskuterat att dina anställdas prestationer behöver förbättras kan du ge en lista över tydliga förväntningar och skissera områden som inte är förhandlingsbara. Till exempel förklarade Aaron för Josh att färdigställandegraden för hans experiment var en nyckelmått. Han påpekade att Joshs färdigställande under de senaste två månaderna hade sjunkit stadigt och nu var 9% under det tillåtna antalet. Han sa sedan, ” jag skulle vilja diskutera vad som ligger bakom dina lägre slutförande och utforma några av dina experiment annorlunda för att hjälpa till att uppfylla tidsfristerna. Om det finns fall där du inte kan uppfylla tidsfristen, vänligen prata med mig minst två dagar i förväg så att jag kan återställa förväntningarna med våra intressenter.”

Aaron kunde ge verifierbar information om Joshs misslyckanden och sedan betona hans önskan att hjälpa Josh att lyckas.

Anslut till medarbetarens mål. Din anställd kommer att vara mer motiverad att förbättra sina prestationer om det är knutet till något de vill ha. Anta till exempel att de vill ha mer exponering för kunder — presentera och bygga relationer med dem, samt öka tiden de reser till kundwebbplatser. Men de organiserar inte sin tid bra och missar ofta tidsfrister. I det här fallet informera dem om att de först måste leverera aktuella prioriteringar och visa att de kan hantera den extra resan om de vill spendera mer tid på att besöka kunder.

genom att fråga din anställd om deras tankar kan du också upptäcka att du inte hade uppskattat mängden arbete som är involverat i ett projekt. I det här fallet kan du och din direkta rapport sätta mer realistiska mål för det initiativet. Genom att ställa frågor samarbetar du istället för dikterar — vilket ökar din medarbetares motivation att uppfylla sina mål.

beskriv specifika beteenden. Var tydlig om dina anställdas brister genom att beskriva specifika exempel och beteenden du observerade. Att berätta för någon,” du är inte lyhörd ” är vag och beskriver inte en tydlig väg för förändring. Men om du säger till dem, ” Jag har märkt att du inte har svarat på hälften av mina e-postmeddelanden, och det har tagit en vecka för dig att svara på tre andra. Dessutom missade du dina två sista tidsfrister utan att ge mig en heads-up,” de kan skapa en koppling mellan deras beteenden och dina förväntningar.

en kritik som ”jag behöver att du är mindre konfliktlös” ger inte tydliga riktlinjer för arbetstagaren för vad man ska göra istället. Däremot säger de,” innan du lämnar ett möte, skulle jag vilja att du talar upp när du inte håller med om ett beslut som ska fattas”, är specifikt och tydligt. Det är också svårare för en anställd att argumentera med beteendeåterkoppling eftersom den bygger på observerbara handlingar.

skapa en plan tillsammans. Nu när ni båda är på samma sida, avsluta konversationen genom att fråga din anställd hur de planerar att få tillbaka sina prestationer på rätt spår. Fyll i luckorna baserat på vad de delar, och komma överens om en tidslinje och kommunikationsplan. Se också till att klargöra hur länge de måste uppnå specifika resultat och vad som kommer att hända om de inte lyckas.

när Aaron bad Josh att utvärdera sig själv sa Josh att han hade kämpat för att uppfylla sina mål och blev inte förvånad att Aaron ville prata med honom. Aaron lyckades vad som kunde ha varit en mycket obekväm konversation och kunde samarbeta med Josh för att få sin prestation tillbaka på rätt spår.

nästa gång du befinner dig att bli upparbetad om att konfrontera en direkt rapport som inte uppfyller mål, börja med att be dem att bedöma sin egen prestation. Att delta i en dialog snarare än att utfärda ett edikt kommer också att minska ditt arbete. Dina anställda kommer att uppskatta inbjudan att samarbeta för att förbättra sina prestationer och engagera sig i att hitta en lösning — vilket resulterar i en bättre natts sömn för dig.

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.