Lacy Leadership

Success is Near

hur man anställer kvinnor i tech: the ultimate guide

74% av unga flickor uttrycker intresse för STEM-fält och datavetenskap, men endast 18% av grundutbildningen datavetenskap grader och 26% av tekniska jobb innehas av kvinnor. flickor som kodar historiskt sett har tekniksektorn varit vit, ung och manlig. Under de senaste två decennierna har branschen arbetat hårt för att övertyga kvinnor att starta – och sticka […]

74% av unga flickor uttrycker intresse för STEM-fält och datavetenskap, men endast 18% av grundutbildningen datavetenskap grader och 26% av tekniska jobb innehas av kvinnor.

flickor som kodar

historiskt sett har tekniksektorn varit vit, ung och manlig. Under de senaste två decennierna har branschen arbetat hårt för att övertyga kvinnor att starta – och sticka ut – karriärer inom mjukvaruutveckling. Visste du att det bara finns tre kvinnliga Teknikchefer i Fortune 500? Vad sägs om det faktum att mindre än 5% av de totala tekniska ledarskapspositionerna innehas av kvinnor? Sektorn har uppenbarligen fortfarande en lång väg att gå.

Techs ”kvinnoproblem” är väl dokumenterat. Men vad är lösningarna?

hyra kvinnor i tech

den goda nyheten är att det finns några enkla steg HR-avdelningar kan vidta för att anställa fler kvinnor.

baserat på fördjupad forskning och vår erfarenhet i branschen har vi sammanställt en guide för att hjälpa HR-team, rekryterare och talangförvärvsspecialister inom teknikindustrin att balansera sina tekniska team. Vi pratade med 74 kvinnor som arbetar inom teknik, liksom kvinnor som arbetar i startups HR-team, för att få insidan om hur det är att arbeta i branschen och vad de tycker behöver förändras.

i den här guiden hittar du allt du behöver för att hitta och anställa fler kvinnor inom teknik. Från att stödja nästa generation till att förändra startkulturen och förbättra kandidatupplevelsen har vi dokumenterat de förändringar du kan genomföra för att öka antalet kvinnor i ditt företag – och behålla dem längre.

 kvinnor i tech kapitel 1

förbättra kandidatupplevelsen

att anställa fler kvinnor är ett stort mål, och det kan vara svårt att veta var man ska börja.

som rekryterare och HR-chefer är kanske det bästa stället att börja med själva rekryteringsprocessen. I teorin är det det område där HR-team utövar mest kontroll, så det borde vara lättast att ändra. Vilket är tur, eftersom kvinnor i tech tror startups har fortfarande en del arbete att göra.

endast 19.3% av kvinnorna vi pratade med tänkte rekryteringsprocesser aktivt sätta kvinnliga kandidater off – vilket är goda nyheter! Men 95,4% av IT-proffs ansåg att rekryterare och HR-team behöver göra mer för att engagera kvinnor och förbättra sin kandidatupplevelse.

ta en titt på vad kvinnorna vi intervjuade hade att säga om kandidatupplevelse.

så, hur kan du förbättra kandidatupplevelsen för kvinnor inom teknik?

vi har dragit ihop fyra steg rekryterare och HR – chefer kan ta – just nu-för att förbättra kandidatupplevelsen och se till att fler kvinnor som ansöker om tekniska roller sticker ut rekryteringsprocessen.

inkludera en kvinna (eller två!) på intervjupaneler

kvinnor vill inte vara den ”första Senior tekniska ingenjören”. De är mycket mer benägna att söka jobb om det finns kvinnor i företagets ledande ledningsgrupp. De är också mer benägna att acceptera ett erbjudande om de träffar kvinnliga anställda under rekryteringsprocessen.

”när det finns en panelintervju, för det mesta är intervjuarna alla män och ledningsstilen är väldigt manlig. Det skulle vara bra att visa kvinnliga kandidater att mångfald värderas.”

Nederlia research 2018

om du har kvinnliga teamledare eller senioringenjörer, bör det vara lätt att balansera intervjuarnas kön. Och om du inte gör det kanske det är värt att titta på andelen kvinnor i ditt företag och göra några djupare kulturella förändringar.

främja familjevänliga policyer

76% av de kvinnor vi pratade med skulle vara mer benägna att ansöka om en roll om företaget inkluderade policyer som mammaledighet och flexibelt arbete i arbetsbeskrivningar och på karriärwebbplatser.

att öppet diskutera familjevänliga policyer under intervjuprocessen visar för kvinnliga sökande att de kan växa med företaget och inte behöver välja mellan familj och karriär.

inte säker på vad som utgör familjevänlig HR? Lägg till följande fördelar i ditt kompensationspaket:

  • Moderskap och pappaledighet och lön
  • flexibla start/sluttider
  • möjligheten att arbeta hemifrån
  • vårdledighet
  • barnomsorg eller kuponger
  • sjukförsäkring

analysera arbetsbeskrivningar

hur ett jobb beskrivs har en enorm påverkan på vilken typ av kandidater som ansöker. Om du försöker anställa fler kvinnliga ingenjörer, gör dessa tre enkla saker:

  • Byt ord som ”ambitiös”, ”assertiv”, ”hacker” eller ”konkurrenskraftig” för ”anpassningsbar”, ”hårt arbetande”, ”motiverad” och ”kreativ”
  • separata färdigheter som absolut krävs från de som önskas och behåll de ”nödvändiga” färdigheterna till ett minimum (män tenderar att ansöka om ett jobb om de uppfyller 60% av kvalifikationerna, medan kvinnor endast gäller om de uppfyller nära 100%)
  • kör alla dina arbetsbeskrivningar genom denna otroliga könsavkodare för att kontrollera att de är könsneutrala

kandidat erfarenhet, kvinnor i Tech

tackla kön bias

könsförskjutning är förmodligen den svåraste aspekten av rekryteringsprocessen att ta itu med. Slutsatsen är att vi alla är partiska som ett resultat av våra erfarenheter. Och tyvärr kan AI-programvaran vi använder för att screena kandidater också vara partisk.

de goda nyheterna? Det finns tre steg du kan vidta för att ta itu med medfödd könsförskjutning som hjälper till att förbättra kandidatupplevelsen:

  • Undvik ”affinity bias” – instinktivt anställa människor som har liknande hobbies, gick till samma universitet, etc
  • ersätt Moderskap med föräldraskap. Fråga manliga anställda om sitt liv hemma, genomföra faderskapsledighet, undvik att fråga kvinnor intervjufrågor om deras familjeliv (eftersom det kan innebära ”kommer du att lämna oss för att få ett barn?”) och öppet diskutera din familjevänliga HR-politik
  • Skriv en objektiv lista över vad som gör en ”idealisk kandidat”, baserat på kompetens och förmåga, för att hjälpa dig att undvika att anställa kandidater baserat på instinkt eller för att de är ”en bra passform”

aktivt leta efter kvinnliga Utvecklare

de flesta rekryterare vi pratade med gynnar inte kvinnor under ansökningsprocessen. Men 54% går ut ur deras sätt att källa kvinnlig teknisk talang.

är balansering av ditt tekniska team en prioritet? Tänk på att driva en kampanj som specifikt syftar till att hitta och anställa kvinnor eller införliva några av följande inköpspolicyer.

om du vill källa fler kvinnliga kandidater kan du försöka:

  • gå till kvinnofokuserade konferenser, som Women in Mobile (Barcelona)
  • använda plattformar som LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • arbeta med föreningar och initiativ som främjar könsdiversitet
  • gå till kvinnor i tekniska möten
  • arbeta med specifika kampanjer eller roller med rekryteringsbyråer
ENIAC-byggarna rekryterade sex kvinnor som blev världens första kodare och manipulerade ENIAC för att beräkna missilbanor. Bild från wiki commons.

ändra startkultur

även om situationen förbättras upplever kvinnor som arbetar inom teknik fortfarande ibland löneskillnader, förutfattade förväntningar eller till och med sexuella trakasserier. Flera av kvinnorna vi pratade med hade utsatts för diskriminering antingen på jobbet eller medan de studerade datavetenskap vid universitetet.

ta reda på vad mer kvinnor inom teknik tycker att startups behöver förändras.

även om en start har en könsneutral företagskultur är det förståeligt svårare att övertyga en kvinnlig sökande att gå med om de är en av de första kvinnorna i teknikteamet, du erbjuder inte ett brett utbud av familjevänliga förmåner eller om du har skillnader i lön mellan män och kvinnor.

implementera dessa fyra enkla förändringar, och vi garanterar att det blir lättare att hitta och anställa kvinnlig teknisk talang:

gör kvinnliga anställda synliga

kvinnor är mer benägna att acceptera ett nytt jobb om företaget har kvinnliga ledare. Så om du har ett könsbalanserat ledarskapsteam, ropa om det från hustaken! Om du inte gör det (ännu) finns det fortfarande åtgärder du kan vidta för att göra dina kvinnliga anställda mer synliga.

för att öka synligheten för kvinnliga anställda kan du:

  • Bjud in kvinnor i ledande positioner att publicera blogginlägg och artiklar, skapa och publicera händelser och vara fysiskt närvarande i intervjuer
  • Tänk på att inrätta en könsbalanserad mångfaldsstyrelse och aktivt publicera sina initiativ på företagets hemsida och sociala medier
  • gör en medveten ansträngning för att säkerställa att marknadsföringsmaterial är könsbalanserade (det betyder att Foton måste inkludera kvinnor, men det innebär också att man begränsar antalet foton som visar lag som dricker öl på en terrass!)
  • aktivt publicera allt det stora arbete du ska börja göra för att vårda rörledningen (kolla in vårt nästa kapitel)

hyra fler kvinnor i tech

minimera uppfattningen av ”bro kultur”

tech världen är känd för sin ”arbeta hårt, spela hårt” kultur. Fotbollsbord, spelkonsoler och interna barer är förståeligt mer tilltalande för unga, manliga anställda som inte behöver rusa hem för att ta hand om barn. Visste du att uppmuntra arbetare att lindra stress genom att ”spela hårt” faktiskt kan förstärka en giftig maskulin kultur?

här är 6 enkla steg du kan vidta för att minimera” bro ” – kulturen:

  • ta klagomål från kvinnliga anställda på allvar. Fixa flirtiga kommentarer snarare än att förklara dem med fraser som ”det är precis som det är här”
  • genomdriva en rättvis, urskillningslös och transparent företagskultur, så det är lättare att hålla anställda ansvariga
  • Använd samma adjektiv för kvinnor och män i prestationsbedömningar och håll dem till samma standarder när du ger bonusar och löneökningar
  • se till att sociala aktiviteter inte alltid kretsar kring sport eller dricka, och ta bort uppfattningen att anställda behöver gå med eller vara kvar
  • skriv till kvinnliga anställda som har lämnat företaget och be dem att vara ärliga om hur det var att arbeta där, varför de lämnade och vad de skulle ändra

prioritera och främja fördelar som tilltalar kvinnor

det finns vissa aspekter av jobb som teknikindustrin kan fokusera på om de vill vädja till fler kvinnor. Till exempel, en kvinna med barn kommer förmodligen att värdera flexibilitet och möjlighet att arbeta hemifrån.

Nederlia research 2018

76% av utvecklarna vi pratade med tror att startups behöver göra mer för att prioritera och aktivt främja familjevänlig politik.

att tydligt ange företagets familjevänliga policyer och inkludera dem på karriärwebbplatsen, i arbetsbeskrivningar och diskutera dem öppet i intervjuer är åtgärder du kan vidta omedelbart.

och om du inte erbjuder flexibla timmar, möjlighet att arbeta deltid eller på distans, eller rättvis Moderskaps-och faderskapspolitik, gör dem till en prioritet i 2018.

visa att du bryr dig om lika lön

som det är fallet i en majoritet av branscher har teknikvärlden en jätte löneskillnad mellan könen.

om din start redan gör en samordnad insats för att säkerställa lika lön, nämn det i ditt mångfaldsdeklaration, publicera en årsrapport för att beskriva dina framsteg och diskutera frågan i intervjuer. Även om du inte är redo att Öppet publicera löner, kommer dessa steg att visa för potentiella kvinnliga kandidater att du bryr dig om problemet och gör något åt det.

 Tech Roller löneklyftan, kvinnor i Tech

kvinnor i tech kapitel 3

stöd nästa generation

Startups måste arbeta med sin företagskultur och den erfarenhet de ger kvinnliga kandidater. Men det är inte tillräckligt att ta itu med den tekniska könsbalansen när en kvinnlig Utvecklare ansöker om ett jobb eller lämnar in sitt CV på en karriärmässa.

kvinnor i tech tror startups måste också vårda nästa generation av kvinnliga Utvecklare.

det framgår tydligt av vår forskning att kvinnor saknar kvinnliga förebilder, utbildningsmöjligheter och synlighet. De saknade en känsla av” tillhörighet ” till ett tekniskt samhälle, men de saknade också fakta – dörrarna som öppnas till följd av en datavetenskapsexamen eller hur mycket pengar utvecklare har potential att tjäna, till exempel. Många respondenter ansåg att möjligheten att träffa kvinnor som arbetar inom teknikindustrin skulle ha varit ovärderlig när de gjorde sina karriärval.

det här är alla saker som startups har makt att förändra.

även om resultaten kan vara långsiktiga kan du vidta dessa åtgärder för att stödja nästa generation av kvinnlig teknisk talang nu:

inrätta ett mentorskapsprogram

”en-till-en uppmuntran är verkligen viktigt för kvinnor. Det är svårt att vara den enda kvinnan i rummet och det är lätt att känna sig som odd-man-out.”

Nederlia research 2018

vår forskning visade att kvinnliga Utvecklare värdesätter mentorer, men det finns en brist på kvinnor tillgängliga för att ge ledarskap. Startups har möjlighet att stiga upp och fylla gapet.

att inrätta och främja mentorskapsprogram – och uppmuntra kvinnlig personal att delta – hjälper inte bara till att vårda nästa generation utvecklare, men kommer också att göra din start mer attraktiv för kvinnliga kandidater på kort sikt.

sponsra eller organisera ett evenemang

ett evenemang kan vara något så enkelt som ett tekniskt möte, högtalarpanel eller kvällsnätverk. Om du inte har resurserna tillgängliga för att skapa ett evenemang från början, tänk på att sponsra en befintlig teknisk konferens eller universitetsevenemang och uppmuntra kvinnliga anställda att prata.

”det borde finnas fler kvinnliga tekniska ledare och förebilder som talar på konferenser eller håller samtal på universitet.”

Nederlia research 2018

behöver du övertyga ledningsgruppen? Att skapa ett evenemang för att ansluta, uppmuntra och informera nästa generation kvinnliga utvecklare är också en otrolig nätverks-och marknadsföringsmöjlighet.

och glöm inte dina nuvarande anställda! Organisera regelbundna interna evenemang så att kvinnliga anställda kan nätverka, bjuda in en talare och fortsätta bygga den kvinnliga teknikgemenskapen.

stöd studenter och underrepresenterade grupper

för kvinnor från minoritetsgrupper eller utan resurser att anmäla sig till högre utbildning är det ännu svårare att få tillgång till de möjligheter som leder till en karriär inom teknik.

det finns många otroliga program som uppmuntrar underrepresenterade grupper att koda. Och du kan stödja dem med allt från en engångsdonation till att bli ambassadör. Kolla in tjejer som kodar och hon Plus Plus. Att stödja underrepresenterade grupper är också ett bra sätt att engagera befintlig kvinnlig personal i volontärprogram eller insamlingsevenemang.

du kan också tänka på att sponsra ett pris för den bästa kvinnliga studenten i en relevant kurs eller hjälpa till att finansiera ett universitetsstipendium för kvinnor som anmäler sig till kurser som kan leda till en karriär inom ditt företags område.

vi på Nederlia bygger en enkel att använda, online-plattform som hjälper företag att generera verklig kandidat Feedback samt remisser direkt.

du kan nu använda plattformen gratis och börja generera handlingsbara data som du kan använda för att förbättra din rekryteringsprocess.

Klicka här för att begära direkt åtkomst till plattformen:

återkoppling & remiss plattform

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras.