Lacy Leadership

Success is Near

cum să angajezi femei în tehnologie: ghidul final

74% dintre fetele tinere își exprimă interesul pentru domeniile STEM și Informatică, dar doar 18% din diplomele universitare de informatică și 26% din locurile de muncă din domeniul tehnologiei sunt deținute de femei. fete care codifică din punct de vedere istoric, sectorul tehnologic a fost alb, tânăr și bărbat. În ultimele două decenii, industria a […]

74% dintre fetele tinere își exprimă interesul pentru domeniile STEM și Informatică, dar doar 18% din diplomele universitare de informatică și 26% din locurile de muncă din domeniul tehnologiei sunt deținute de femei.

fete care codifică

din punct de vedere istoric, sectorul tehnologic a fost alb, tânăr și bărbat. În ultimele două decenii, industria a muncit din greu pentru a convinge femeile să înceapă – și să iasă în evidență – cariere în ingineria software. Știați că există doar trei femei CEO tech în Fortune 500? Cum rămâne cu faptul că mai puțin de 5% din totalul pozițiilor de conducere în tehnologie sunt deținute de femei? Sectorul are în mod clar încă un drum lung de parcurs.

„problema femeilor” Tech este bine documentată. Dar care sunt soluțiile?

angajați femei în tehnologie

vestea bună este că există câțiva pași simpli pe care departamentele de resurse umane îi pot lua pentru a angaja mai multe femei.

pe baza cercetărilor aprofundate și a experienței noastre în industrie, am creat un ghid pentru a ajuta echipele de resurse umane, recrutorii și specialiștii în achiziția de talente din industria tehnologică să-și echilibreze echipele tehnologice. Am vorbit cu 74 de femei care lucrează în tehnologie, precum și cu femei care lucrează în echipele de resurse umane ale startup-urilor, pentru a afla cum este să lucrezi în industrie și ce cred ei că trebuie să se schimbe.

în acest ghid, veți găsi tot ce aveți nevoie pentru a găsi și angaja mai multe femei în tehnologie. De la sprijinirea generației următoare la schimbarea culturii de pornire și îmbunătățirea experienței candidaților, am documentat modificările pe care le puteți implementa pentru a crește numărul de femei din compania dvs. – și a le păstra mai mult timp.

 femeile în capitolul tehnologie 1

îmbunătățirea experienței candidatului

angajarea mai multor femei este un obiectiv imens și poate fi greu să știi de unde să începi.

ca recrutori și manageri de resurse umane, poate cel mai bun loc pentru a începe este cu procesul de recrutare în sine. În teorie, este zona în care echipele de resurse umane exercită cel mai mult control, deci ar trebui să fie cel mai ușor de schimbat. Ceea ce este norocos, deoarece femeile din tehnologie cred că startup-urile mai au ceva de făcut.

doar 19,3% dintre femeile cu care am vorbit au crezut că procesele de recrutare pun în mod activ candidații de sex feminin – ceea ce este o veste minunată! Dar 95,4% dintre profesioniștii IT au considerat că recrutorii și echipele de resurse umane trebuie să facă mai mult pentru a implica femeile și pentru a-și îmbunătăți experiența de candidat.

uitați-vă la ce altceva au avut de spus femeile pe care le-am intervievat despre experiența candidatului.

Deci, cum puteți îmbunătăți experiența candidatului pentru femei în tehnologie?

am realizat patru pași pe care recrutorii și managerii de resurse umane îi pot face – chiar acum-pentru a îmbunătăți experiența candidaților și pentru a ne asigura că mai multe femei care aplică pentru roluri tehnologice ies în evidență procesul de recrutare.

Include o femeie (sau două!) pe panourile de interviu

femeile nu vor să fie „primul inginer tehnic Senior”. Este mult mai probabil să aplice pentru un loc de muncă dacă există femei în echipa de conducere a companiei. De asemenea, este mai probabil să accepte o ofertă dacă întâlnesc angajați de sex feminin în timpul procesului de recrutare.

„atunci când există un interviu panou, cele mai multe ori intervievatorii sunt toți bărbați și stilul de management este foarte mult de sex masculin. Ar fi bine să le arătăm femeilor candidate că diversitatea este apreciată.”

Nederlia research 2018

dacă aveți lideri de echipă de sex feminin sau ingineri seniori, echilibrarea sexului intervievatorilor ar trebui să fie o schimbare ușoară de implementat. Și dacă nu, poate merită să te uiți la procentul de femei din compania ta și să faci niște schimbări culturale mai profunde.

promovarea politicilor favorabile familiei

76% dintre femeile cu care am vorbit ar avea mai multe șanse să aplice pentru un rol dacă compania ar include politici precum concediul de maternitate și munca flexibilă în fișele posturilor și pe site-urile de cariere.

discutarea deschisă a politicilor favorabile familiei în timpul procesului de interviu demonstrează solicitanților de sex feminin că pot crește odată cu compania și nu vor trebui să aleagă între o familie și o carieră.

nu sunteți sigur ce înseamnă HR prietenos cu familia? Adăugați următoarele beneficii la pachetul dvs. de compensare:

  • concediul de maternitate și paternitate și plata
  • ori flexibile de început/sfârșit
  • posibilitatea de a lucra de acasă
  • concediul de îngrijitor
  • facilități de îngrijire a copiilor sau vouchere
  • asigurări de sănătate

analiza fișelor postului

modul în care este descris un loc de muncă are un impact enorm cu privire la tipul de candidați care aplică. Dacă încercați să angajeze mai multe ingineri de sex feminin, face aceste trei lucruri simple:

  • schimbați cuvinte precum „ambițios”, „asertiv”, „hacker” sau „competitiv” pentru „adaptabil”, „muncitor”, „motivat” și „creativ”
  • separați abilitățile absolut necesare de cele dorite și mențineți abilitățile „necesare” la minimum (bărbații tind să aplice pentru un loc de muncă dacă îndeplinesc 60% din calificări, în timp ce femeile aplică numai dacă îndeplinesc aproape 100%)
  • rulați toate descrierile postului prin acest decodificator incredibil de gen pentru a verifica dacă sunt neutre din punct de vedere al genului

experiența candidatului, femeile în tehnologie

abordează genul bias

bias de gen este, probabil, cel mai greu aspect al procesului de recrutare pentru a aborda. Concluzia este că suntem cu toții părtinitori ca urmare a experiențelor noastre. Și, din păcate, software-ul AI pe care îl folosim pentru a examina candidații poate fi părtinitor.

vestea bună? Există trei pași pe care îi puteți face pentru a aborda prejudecățile înnăscute de gen, care vor ajuta la îmbunătățirea experienței candidaților:

  • evitați „părtinire afinitate” – angajarea instinctiv oameni care au hobby-uri similare, a mers la aceeași universitate, etc
  • înlocuiți maternitatea cu părinte. Întrebați angajații de sex masculin despre viața lor acasă, implementați concediul de paternitate, evitați să puneți întrebări de interviu femeilor despre viața lor de familie (deoarece poate implica „ne veți lăsa să avem un copil?”) și discutați deschis politicile de resurse umane prietenoase familiei
  • scrieți o listă obiectivă a ceea ce face un „candidat ideal”, pe baza abilităților și aptitudinilor, pentru a vă ajuta să evitați angajarea candidaților pe baza instinctului sau pentru că sunt „o potrivire bună”

căutați activ dezvoltatorii de sex feminin

majoritatea recrutorilor cu care am vorbit nu favorizează femeile în timpul procesului de aplicare. Dar 54% se străduiesc să obțină talente tehnologice feminine.

este echilibrarea echipei tech o prioritate? Gândiți-vă la desfășurarea unei campanii care vizează în mod special găsirea și angajarea femeilor sau încorporarea unora dintre următoarele politici de aprovizionare.

dacă doriți să obțineți mai mulți candidați de sex feminin, puteți încerca:

  • mergând la conferințe axate pe femei, cum ar fi femeile în mobil (Barcelona)
  • folosind platforme precum LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • lucrul cu asociații și inițiative care promovează diversitatea de gen
  • mergând la întâlniri femei în tehnologie
  • lucrul la campanii sau roluri specifice cu agenții de recrutare
Constructorii ENIAC au recrutat șase femei care au devenit primii programatori din lume, manipulând ENIAC pentru a calcula traiectoriile rachetelor. Sursă foto: wiki commons.

schimbarea culturii de pornire

deși situația se îmbunătățește, femeile care lucrează în tehnologie încă se confruntă uneori cu inegalități salariale, așteptări preconcepute sau chiar hărțuire sexuală. Mai multe dintre femeile cu care am vorbit s-au confruntat cu discriminare fie la locul de muncă, fie în timp ce studiau informatica la universitate.

aflați ce altceva femeile din tehnologie cred că startup-urile trebuie să se schimbe.

chiar dacă un startup are o cultură a companiei neutră din punct de vedere al genului, este de înțeles mai greu să convingi o femeie să se alăture dacă este una dintre primele femei din echipa tehnologică, nu oferiți o gamă largă de beneficii pentru familie sau aveți discrepanțe de remunerare între bărbați și femei.

implementați aceste patru modificări simple și vă garantăm că va fi mai ușor să găsiți și să angajați talente tehnologice feminine:

faceți vizibile angajații de sex feminin

femeile sunt mai predispuse să accepte un nou loc de muncă dacă compania are lideri de sex feminin. Deci, dacă aveți o echipă de conducere echilibrată de gen, strigați despre asta de pe acoperișuri! Dacă nu (încă), există încă acțiuni pe care le puteți întreprinde pentru a vă face angajații de sex feminin mai vizibili.

pentru a crește vizibilitatea angajaților de sex feminin, ați putea:

  • invită femeile în funcții de conducere să publice postări și articole pe blog, să organizeze și să publice evenimente și să fie prezente fizic în interviuri
  • gândiți-vă la înființarea unui consiliu de diversitate echilibrat de gen și publicați activ inițiativele lor pe site-ul companiei și pe canalele de socializare
  • faceți un efort conștient pentru a vă asigura că materialele de marketing sunt echilibrate de gen (asta înseamnă că fotografiile trebuie să includă femei, dar înseamnă și limitarea numărului de fotografii care arată echipele care beau bere pe o terasă!)
  • publicați în mod activ toată munca grozavă pe care urmează să o faceți pentru a hrăni conducta (consultați următorul nostru capitol)

angajați mai multe femei în tehnologie

minimizați percepția „culturii bro”

lumea tehnologiei este cunoscută pentru cultura sa „muncește din greu, joacă din greu”. Mesele de fotbal, consolele de jocuri și barurile interne sunt, în mod evident, mai atrăgătoare pentru angajații tineri, bărbați, care nu trebuie să se grăbească acasă pentru a avea grijă de copii. Știați că încurajarea lucrătorilor să scadă stresul prin „jocul dur” poate consolida de fapt o cultură masculină toxică?

iată 6 pași simpli pe care i-ați putea face pentru a minimiza cultura „bro” :

  • luați în serios reclamațiile angajaților de sex feminin. Fixați comentariile flirty, mai degrabă decât să le explicați cu fraze precum „așa este aici”
  • impune o cultură a companiei echitabilă, nediscriminatorie și transparentă, astfel încât să fie mai ușor să-i responsabilizezi pe angajați
  • folosiți aceleași adjective pentru femei și bărbați în recenziile de performanță și țineți-le la aceleași standarde atunci când acordați bonusuri și creșteri salariale

  • asigurați-vă că activitățile sociale nu se învârt întotdeauna în jurul sportului sau al băuturilor și eliminați percepția că angajații trebuie să se alăture sau să fie lăsați în urmă
  • scrieți angajaților de sex feminin care au părăsit compania și rugați-i să fie sinceri despre cum a fost să lucreze acolo, de ce au plecat și ce ar schimba

prioritizați și promovați beneficiile care atrag femeile

există anumite aspecte ale locurilor de muncă pe care industria tehnologică le-ar putea concentra dacă ar dori să apeleze la mai multe femei. De exemplu, o femeie cu copii va aprecia probabil flexibilitatea și opțiunea de a lucra de acasă.

Nederlia research 2018

76% dintre dezvoltatorii cu care am vorbit cred că startup-urile trebuie să facă mai mult pentru a prioritiza și promova în mod activ politicile prietenoase familiei.

stabilirea clară a politicilor de familie ale companiei și includerea lor pe site-ul web al carierei, în fișele postului și discutarea lor deschisă în interviuri sunt acțiuni pe care le puteți întreprinde imediat.

și dacă nu oferiți ore flexibile, posibilitatea de a lucra cu fracțiune de normă sau de la distanță sau politici corecte de maternitate și paternitate, faceți din acestea o prioritate în 2018.

arată că îți pasă de egalitatea de remunerare

așa cum se întâmplă în majoritatea industriilor, lumea tehnologiei are o diferență uriașă de remunerare între femei și bărbați.

dacă startup-ul dvs. face deja un efort concertat pentru a asigura plata egală, atunci menționați-l în declarația dvs. de diversitate, publicați un raport anual pentru a detalia progresul dvs. și a discuta problema în interviuri. Chiar dacă nu sunteți gata să publicați în mod deschis salariile, luarea acestor pași va demonstra potențialilor candidați de sex feminin că vă pasă de problemă și faceți ceva în acest sens.

 Tech roluri diferența de salarizare, femeile în tehnologie

femeile în capitolul tech 3

sprijinirea următoarei generații

startup-urile trebuie să lucreze la cultura companiei lor și la experiența pe care o oferă candidaților de sex feminin. Dar abordarea pur și simplu a dezechilibrului de gen tehnologic atunci când o femeie Dezvoltator solicită un loc de muncă sau își prezintă CV-ul la un târg de cariere nu este suficientă.

femeile din tehnologie cred că startup-urile trebuie, de asemenea, să hrănească următoarea generație de dezvoltatori de sex feminin.

a fost clar din cercetările noastre că femeile nu au modele feminine, oportunități educaționale și vizibilitate. Le lipsea sentimentul de” apartenență ” la o comunitate tehnologică, dar le lipseau și faptele – ușile care se deschid ca urmare a unei diplome de informatică sau a sumei de bani pe care dezvoltatorii au potențialul de a câștiga, de exemplu. Mulți respondenți au considerat că oportunitatea de a întâlni femei care lucrează în industria tehnologică ar fi fost de neprețuit atunci când își făceau alegerile de carieră.

toate acestea sunt lucruri pe care startup-urile au puterea de a le schimba.

deși rezultatele pot fi pe termen lung, puteți lua aceste acțiuni pentru a sprijini următoarea generație de talente tech de sex feminin acum:

înființat un program de mentorat

„încurajarea unu-la-unu este foarte importantă pentru femei. Este greu să fii singura femeie din cameră și este ușor să te simți ca un om ciudat.”

Nederlia research 2018

cercetările noastre au arătat că dezvoltatorii de sex feminin apreciază mentorii, totuși există o lipsă de femei disponibile pentru a oferi leadership. Startup-urile au ocazia să-și intensifice și să umple golul.

crearea și promovarea programelor de mentorat – și încurajarea participării personalului feminin-nu numai că va ajuta la creșterea următoarei generații de dezvoltatori, dar va face și startup-ul dvs. mai atractiv pentru candidații de sex feminin pe termen scurt.

sponsorizează sau organizează un eveniment

un eveniment ar putea fi ceva la fel de simplu ca o întâlnire tehnică, un grup de vorbitori sau băuturi de seară în rețea. Dacă nu aveți resursele disponibile pentru a configura un eveniment de la zero, gândiți-vă la sponsorizarea unei conferințe tehnologice sau a unui eveniment universitar existent și la încurajarea angajaților de sex feminin să vorbească.

„ar trebui să existe mai multe femei lideri tehnologici și modele de rol care să vorbească la conferințe sau să țină discuții la universități.”

Nederlia research 2018

necesitatea de a convinge echipa de conducere Senior? Crearea unui eveniment pentru a conecta, încuraja și informa următoarea generație de dezvoltatori de sex feminin este, de asemenea, o oportunitate incredibilă de rețea și marketing.

și nu uitați de angajații dvs. actuali! Organizați evenimente interne regulate, astfel încât angajații de sex feminin să poată face rețea, să invite un vorbitor și să continue să construiască comunitatea tehnologică Feminină.

sprijinirea studenților și a grupurilor subreprezentate

pentru femeile din grupurile minoritare sau fără resurse pentru a se înscrie în învățământul superior, este și mai greu să accesezi oportunitățile care duc la o carieră în tehnologie.

există o mulțime de programe incredibile care încurajează grupurile subreprezentate să codifice. Și îi poți sprijini cu orice, de la o donație unică până la a deveni ambasador. Check out fete care Cod și ea Plus plus. Sprijinirea grupurilor subreprezentate este, de asemenea, o modalitate excelentă de a implica personalul feminin existent în programe de voluntariat sau evenimente de strângere de fonduri.

de asemenea, vă puteți gândi să sponsorizați un premiu pentru cea mai bună studentă la un curs relevant sau să ajutați la finanțarea unei burse universitare pentru femeile care se înscriu la cursuri care ar putea duce la o carieră în domeniul companiei dvs.

noi, cei de la Nederlia, construim o platformă online ușor de utilizat, care va ajuta companiile să genereze Feedback real al candidaților, precum și recomandări imediat.

acum Puteți utiliza platforma gratuit și puteți începe să generați date acționabile pe care le puteți utiliza pentru a vă îmbunătăți procesul de recrutare.

Click aici pentru a solicita acces direct la platforma:

Feedback & platforma de recomandare

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.