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Como falar com um funcionário que não está cumprindo seus objetivos

meu cliente Aaron foi recentemente promovido a diretor sênior em uma empresa Bio-farmacêutica. Em uma sessão de coaching recente, ele parecia particularmente preocupado. Ele confessou que não estava dormindo bem porque estava preocupado com o desempenho de um relatório direto chamado Josh. Não foi tanto o desempenho insuficiente de Josh que incomodou Aaron-ele estava preocupado […]

meu cliente Aaron foi recentemente promovido a diretor sênior em uma empresa Bio-farmacêutica. Em uma sessão de coaching recente, ele parecia particularmente preocupado. Ele confessou que não estava dormindo bem porque estava preocupado com o desempenho de um relatório direto chamado Josh. Não foi tanto o desempenho insuficiente de Josh que incomodou Aaron-ele estava preocupado em dizer a Josh que não estava cumprindo seus objetivos.Aaron lutou com conversas difíceis. Josh tinha sido seu colega há não muito tempo, e ele não achava que Josh já havia sido instruído a melhorar seus resultados. Aaron estava nervoso que Josh ficaria chateado.

sugeri que, em vez de dizer a Josh que ele estava com baixo desempenho, Aaron poderia pedir a Josh que avaliasse seu próprio desempenho. A resposta de Josh informaria os próximos passos de Aaron. Em vez de se preocupar com incógnitas, Aaron iria à fonte e abriria um diálogo. Fazer isso impediria Aaron de ser o cara mau, dar-lhe informações valiosas sobre como eles estavam alinhados sobre o desempenho de Josh, e demonstrar a Josh que Aaron queria fazer parceria com ele em vez de julgar.Aaron imediatamente olhou aliviado com esta sugestão. Em seguida, elaboramos um plano para sua conversa com Josh. O plano inclui etapas que qualquer pessoa pode seguir.

pergunte antes de dizer. Comece perguntando ao seu funcionário como eles pensam que estão fazendo em seus objetivos. Além de uma avaliação geral, peça a eles que listem as principais métricas e exemplos pelos quais medem seu desempenho. Saber o quão intimamente suas percepções estão alinhadas determinará o que você precisa para se comunicar a seguir.

na melhor das hipóteses, eles estarão na mesma página que você e você poderá passar rapidamente para as próximas etapas do seu plano. Às vezes você pode estar em acordo parcial. Nesse caso, você ainda não precisa fazer todo o trabalho pesado — basta apontar áreas adicionais onde você acha que elas estão aquém.

em alguns casos, eles podem pensar que estão indo bem. É quando você pode compartilhar que tem uma visão diferente. Você pode dizer: “é útil para mim ouvir que você acha que está indo muito bem. Infelizmente, tenho uma percepção diferente do seu desempenho. Eu gostaria de fornecer mais informações sobre como cheguei à minha perspectiva e, em seguida, explorar com você onde eu poderia estar faltando informações e onde você pode precisar fazer as coisas de forma diferente.”

esclareça não negociáveis. Agora que você discutiu que o desempenho do seu funcionário precisa ser melhorado, você pode fornecer uma lista de expectativas claras e delinear áreas que não são negociáveis. Por exemplo, Aaron explicou a Josh que a taxa de conclusão de seus experimentos era uma métrica chave. Ele apontou que, nos dois meses anteriores, as taxas de conclusão de Josh estavam caindo constantemente e agora estavam 9% abaixo do número permitido. Ele Então disse: “Eu gostaria de discutir o que está por trás de suas taxas de conclusão mais baixas e projetar alguns de seus experimentos de maneira diferente para ajudar a cumprir os prazos. Se houver casos em que você não possa cumprir o prazo, fale comigo com pelo menos dois dias de antecedência para que eu possa redefinir as expectativas com nossos stakeholders.Aaron foi capaz de fornecer informações verificáveis sobre os fracassos de Josh e, em seguida, enfatizar seu desejo de ajudar Josh a ter sucesso.

conecte – se aos objetivos do funcionário. Seu funcionário ficará mais motivado para melhorar seu desempenho se estiver vinculado a algo que deseja. Por exemplo, suponha que eles queiram mais exposição aos clientes — apresentando e construindo relacionamentos com eles, além de aumentar a quantidade de tempo que viajam para os sites dos clientes. No entanto, eles não organizam bem seu tempo e muitas vezes perdem prazos. Nesse caso, informe-os de que primeiro precisarão cumprir as prioridades atuais e demonstrar que podem lidar com a viagem extra se quiserem passar mais tempo visitando clientes.

ao pedir ao seu funcionário seus pensamentos, você também pode descobrir que não apreciou a quantidade de trabalho envolvido em um projeto. Nesse caso, você e seu relatório direto podem definir metas mais realistas para essa iniciativa. Ao fazer perguntas, você colabora em vez de ditar — aumentando assim a motivação do seu funcionário para atingir seus objetivos.

descrever comportamentos específicos. Seja claro sobre as falhas do seu funcionário, descrevendo exemplos e comportamentos específicos que você observou. Dizer a alguém: “você não responde” é vago e não traça um caminho claro para a mudança. Mas se você lhes disser: “eu notei que você não respondeu a metade dos meus e-mails, e levou uma semana para você responder a três outros. Além disso, você perdeu seus dois últimos prazos sem me avisar:” eles podem fazer uma conexão entre seus comportamentos e suas expectativas.Além disso, uma crítica como “eu preciso que você seja menos evitador de conflitos” não fornece diretrizes claras para o funcionário sobre o que fazer. Em contraste, dizer a eles:” antes de sair de uma reunião, eu gostaria que você falasse quando discordasse de uma decisão que está prestes a ser tomada”, é específico e claro. Também é mais difícil para um funcionário argumentar com o feedback comportamental porque é baseado em atos observáveis.

crie um plano juntos. Agora que vocês dois estão na mesma página, encerre a conversa perguntando ao seu funcionário como eles planejam trazer seu desempenho de volta aos trilhos. Preencha as lacunas com base no que elas compartilham e concorde com um cronograma e um plano de comunicação. Além disso, certifique-se de esclarecer quanto tempo eles têm para alcançar resultados específicos e o que acontecerá se não tiverem sucesso.Quando Aaron pediu a Josh para se avaliar, Josh disse a ele que estava lutando para atingir seus objetivos e não ficou surpreso que Aaron quisesse falar com ele. Aaron conseguiu o que poderia ter sido uma conversa muito desconfortável e foi capaz de colaborar com Josh para colocar seu desempenho de volta nos trilhos.

da próxima vez que você se deparar com um relatório direto que não está atingindo metas, comece pedindo-lhes que avaliem seu próprio desempenho. Envolver-se em um diálogo em vez de emitir um edital também reduzirá seu trabalho. Seus funcionários apreciarão o convite para colaborar na melhoria de seu desempenho e se envolverão em encontrar uma solução — resultando em uma noite de sono melhor para você.

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