Lacy Leadership

Success is Near

Hoe te huur vrouwen in tech: de ultieme gids

74% van jonge meisjes geven van een belang in de STAM velden en informatica, maar slechts 18% van de bachelor computer science graden en 26% van de tech banen worden bezet door vrouwen. meisjes met een Code historisch gezien was de tech-sector blank, jong en Mannelijk. In de afgelopen twee decennia heeft de industrie hard […]

74% van jonge meisjes geven van een belang in de STAM velden en informatica, maar slechts 18% van de bachelor computer science graden en 26% van de tech banen worden bezet door vrouwen.

meisjes met een Code

historisch gezien was de tech-sector blank, jong en Mannelijk. In de afgelopen twee decennia heeft de industrie hard gewerkt om vrouwen te overtuigen om een carrière in software engineering te starten en uit te steken. Wist je dat er maar drie vrouwelijke CEO ‘ s in de Fortune 500 zitten? Hoe zit het met het feit dat minder dan 5% van de totale technologische leiderschapsposities door vrouwen worden ingenomen? De sector heeft duidelijk nog een lange weg te gaan.

Tech ‘ s “vrouwenprobleem” is goed gedocumenteerd. Maar wat zijn de oplossingen?

vrouwen in dienst nemen in tech

het goede nieuws is dat er enkele eenvoudige stappen zijn die HR-afdelingen kunnen nemen om meer vrouwen in dienst te nemen.

op basis van diepgaand onderzoek en onze ervaring in de industrie hebben we een gids samengesteld om HR-teams, recruiters en talent acquisitiespecialisten in de tech-industrie te helpen hun tech-teams in evenwicht te brengen. We spraken met 74 vrouwen die in tech werken, evenals met vrouwen die in HR-teams van startups werken, om een primeur te krijgen over hoe het is om in de industrie te werken en wat volgens hen moet veranderen.

in deze gids vindt u alles wat u nodig hebt om meer vrouwen in tech te vinden en aan te nemen. Van het ondersteunen van de volgende generatie tot het veranderen van de start – upcultuur en het verbeteren van de kandidaat-ervaring, we hebben de veranderingen gedocumenteerd die u kunt implementeren om het aantal vrouwen in uw bedrijf te verhogen-en ze langer te behouden.

vrouwen in tech Hoofdstuk 1

verbetering van de ervaring met kandidaten

het inhuren van meer vrouwen is een enorm doel, en het kan moeilijk zijn om te weten waar te beginnen.

als recruiters en HR-managers is de beste plaats om te beginnen misschien wel het wervingsproces zelf. In theorie is het het gebied waar HR-teams de meeste controle uitoefenen, dus moet het makkelijkst te veranderen zijn. Wat gelukkig is, want vrouwen in tech geloven dat startups nog wat werk te doen hebben.

slechts 19,3% van de vrouwen die we spraken dacht dat wervingsprocessen actief vrouwelijke kandidaten afschrikken – wat geweldig nieuws is! Maar 95,4% van de IT-professionals vond dat recruiters en HR-teams meer moeten doen om vrouwen te betrekken en hun kandidaatervaring te verbeteren.

kijk eens wat de vrouwen die we interviewden nog meer te zeggen hadden over de ervaring met kandidaten.

dus, hoe kunt u de kandidaat-ervaring voor vrouwen in tech verbeteren?

we hebben vier stappen samengebracht die recruiters en HR – managers kunnen nemen – op dit moment-om de ervaring van kandidaten te verbeteren en ervoor te zorgen dat meer vrouwen die solliciteren voor tech-rollen het wervingsproces overtreffen.

een vrouw (of twee!) in interviewpanels

willen vrouwen niet de “eerste Senior Technisch Ingenieur”zijn. Ze hebben veel meer kans om te solliciteren voor een baan als er vrouwen in het senior management team van het bedrijf. Ze zijn ook meer kans om een aanbod te accepteren als ze ontmoeten vrouwelijke werknemers tijdens het wervingsproces.

“wanneer er een panel interview, de meeste van de tijd de interviewers zijn allemaal mannen en het management stijl is zeer veel Man. Het zou goed zijn om vrouwelijke kandidaten te laten zien dat diversiteit wordt gewaardeerd.”

Nederlia research 2018

als u Vrouwelijke teamleaders of senior engineers hebt, zou het in evenwicht brengen van het geslacht van interviewers een eenvoudige verandering moeten zijn om te implementeren. En als je dat niet doet, is het misschien de moeite waard om naar het percentage vrouwen in je bedrijf te kijken en wat diepere culturele veranderingen door te voeren.

gezinsvriendelijk beleid bevorderen

76% van de vrouwen die we spraken zou meer kans hebben om een functie aan te vragen als het bedrijf beleid zoals zwangerschapsverlof en flexibel werken zou opnemen in functiebeschrijvingen en op carrièrewebsites. Het openlijk bespreken van gezinsvriendelijk beleid tijdens het interviewproces toont aan dat vrouwelijke sollicitanten kunnen meegroeien met het bedrijf en niet hoeven te kiezen tussen een gezin en een carrière.

niet zeker wat gezinsvriendelijke HR is? Voeg de volgende voordelen toe aan uw compensatiepakket:

  • zwangerschaps – en vaderschapsverlof en loon
  • flexibele begin-en eindtijden
  • de mogelijkheid om thuis te werken
  • verlof van verzorgers
  • kinderopvang of tegoedbonnen
  • ziektekostenverzekering

analyse van functiebeschrijvingen

de beschrijving van een baan heeft een grote invloed op het soort sollicitanten. Als je probeert meer vrouwelijke ingenieurs in te huren, doe dan deze drie simpele dingen:

  • woorden als “ambitieus”, “assertief”, “hacker” of “competitief” verwisselen voor “aanpasbaar”, “hardwerkend”, “gemotiveerd” en “creatief”
  • afzonderlijke vaardigheden die absoluut vereist zijn van die welke gewenst zijn, en de “vereiste” vaardigheden tot een minimum beperken (mannen solliciteren naar een baan als ze 60% van de kwalificaties halen, terwijl vrouwen alleen solliciteren als ze bijna 100% voldoen)
  • decoder om te controleren of ze genderneutraal zijn

kandidaat-ervaring, vrouwen in Tech

aanpakken van gender bias

genderbias is waarschijnlijk het moeilijkste aspect van het aanwervingsproces om aan te pakken. Het komt erop neer dat we allemaal bevooroordeeld zijn door onze ervaringen. En helaas kan de AI-software die we gebruiken om kandidaten te screenen ook bevooroordeeld zijn.

het goede nieuws? Er zijn drie stappen die u kunt nemen om aangeboren gendervooroordeel aan te pakken die zal helpen bij het verbeteren van kandidaat-ervaring:

  • vermijd “affiniteit bias” – instinctief inhuren van mensen die soortgelijke hobby ‘ s hebben, ging naar dezelfde universiteit, etc
  • vervang Moederschap door ouderschap. Vraag mannelijke werknemers over hun leven thuis, implementeren vaderschapsverlof, vermijd het stellen van vrouwen interview Vragen over hun gezinsleven (zoals het kan impliceren “ga je ons verlaten om een kind te hebben?”) en openlijk bespreken uw gezinsvriendelijke HR-beleid
  • Schrijf een objectieve lijst van wat een “ideale kandidaat” maakt, gebaseerd op vaardigheden en bekwaamheid, om u te helpen voorkomen dat kandidaten worden aangenomen op basis van instinct of omdat ze “een goede pasvorm “zijn”

zoek actief naar vrouwelijke ontwikkelaars

de meeste recruiters die we spraken, geven geen voorkeur aan vrouwen tijdens het sollicitatieproces. Maar 54% doet er alles aan om vrouwelijk techtalent te vinden.

is het balanceren van uw tech team een prioriteit? Denk aan het runnen van een campagne specifiek gericht op het vinden en inhuren van vrouwen of het opnemen van een aantal van de volgende sourcing beleid.

als u meer vrouwelijke kandidaten wilt zoeken, kunt u proberen:

  • naar vrouwengerichte conferenties gaan, zoals Women in Mobile (Barcelona)
  • via platforms zoals LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • samenwerken met verenigingen en initiatieven die genderdiversiteit bevorderen
  • naar vrouwen in tech meet-ups gaan
  • werken aan specifieke campagnes of rollen met wervingsbureaus
de ENIAC bouwers rekruteerden zes vrouwen die ‘ s werelds eerste programmeurs werden, en manipuleerden de ENIAC om rakettrajecten te berekenen. Afbeelding door Wiki commons.

hoewel de situatie verbetert, ondervinden vrouwen die in de technologie werken soms nog steeds loonongelijkheid, vooropgezette verwachtingen of zelfs seksuele intimidatie. Een aantal van de vrouwen die we spraken, hadden te maken met discriminatie op het werk of tijdens hun studie Informatica aan de universiteit.

ontdek wat vrouwen in tech denken dat startups moeten veranderen.

zelfs als een startende onderneming een genderneutrale bedrijfscultuur heeft, is het begrijpelijkerwijs moeilijker om een vrouwelijke kandidaat te overtuigen om mee te doen als ze een van de eerste vrouwen in het tech-team zijn, je geen breed scala aan gezinsvriendelijke voordelen biedt of je verschillen hebt in beloning tussen mannen en vrouwen.

Implementeer deze vier eenvoudige veranderingen, en we garanderen dat het gemakkelijker zal zijn om vrouwelijk techtalent te vinden en aan te nemen:

maak vrouwelijke werknemers zichtbaar

vrouwen hebben meer kans om een nieuwe baan te aanvaarden als het bedrijf vrouwelijke leiders heeft. Dus als je een gendergebalanceerd leiderschapsteam hebt, schreeuw het dan van de daken! Doe je dat (nog) niet, dan kun je nog steeds acties ondernemen om je vrouwelijke medewerkers zichtbaarder te maken.

om de zichtbaarheid van vrouwelijke werknemers te vergroten,:

  • Uitnodigen van vrouwen in leidinggevende posities te publiceren blog posts en artikelen, instellen en publiceren van events, en fysiek aanwezig in interviews
  • Denk na over het opzetten van een gender-balanced diversiteit van commissarissen en actief in het publiceren van hun initiatieven op de website van het bedrijf en social media kanalen
  • Doe een bewuste inspanning om ervoor te zorgen marketing materialen zijn gender-balanced (dat betekent dat foto ’s moeten zijn vrouwen, maar het betekent ook het beperken van het aantal foto’ s die laten zien dat teams het drinken van bier op een terras!)
  • publiceer Actief al het geweldige werk dat je gaat doen om de pijplijn te voeden (bekijk ons volgende hoofdstuk)

huur meer vrouwen in tech

minimaliseer de perceptie van “bro-cultuur”

de tech-wereld staat bekend om zijn “werk hard, speel hard” – cultuur. Voetbaltafels, spelconsoles en in-house bars zijn begrijpelijkerwijs aantrekkelijker voor jonge, mannelijke werknemers die niet naar huis hoeven te haasten om voor kinderen te zorgen. Wist je dat het aanmoedigen van werknemers om stress te verlichten door “hard te spelen” eigenlijk een giftige mannelijke cultuur kan versterken?

hier zijn 6 eenvoudige stappen die u kunt nemen om ” bro ” cultuur te minimaliseren:

  • neem klachten van vrouwelijke werknemers serieus. Fix flirterige opmerkingen, eerder dan uit te leggen afstand met zinnen als “dat is gewoon de manier waarop het is hier in de buurt”
  • het Afdwingen van een reële, willekeurige en transparante bedrijfscultuur, dus het is makkelijker vast te houden werknemers verantwoordelijk
  • Gebruik dezelfde bijvoeglijke naamwoorden voor vrouwen en mannen in functioneringsgesprekken, en hen te houden aan dezelfde normen bij het geven van bonussen en loonsverhogingen
  • controleer of de sociale activiteiten niet altijd draaien rond sport of drinken, en verwijder de perceptie die medewerkers nodig hebben om mee te doen of achter
  • schrijf aan vrouwelijke werknemers die het bedrijf hebben verlaten en vraag hen om eerlijk te zijn over hoe het was om daar te werken, waarom ze vertrokken en wat ze zouden veranderen

prioriteren en bevorderen van voordelen die aantrekkelijk zijn voor vrouwen

er zijn bepaalde aspecten van banen waar de tech-industrie zich op zou kunnen richten als ze meer vrouwen zouden willen aanspreken. Bijvoorbeeld, een vrouw met kinderen zal waarschijnlijk waarde hechten aan flexibiliteit en de mogelijkheid om thuis te werken.

Nederlia research 2018

76% van de ontwikkelaars die we spraken geloven dat startups meer moeten doen om gezinsvriendelijk beleid te prioriteren en actief te promoten.

het gezinsvriendelijk beleid van het bedrijf duidelijk uiteenzetten en opnemen op de website van de carrières, in functiebeschrijvingen en openlijk bespreken in interviews zijn acties die u onmiddellijk kunt ondernemen.

en als u geen flexibele werktijden aanbiedt, de mogelijkheid om deeltijds of op afstand te werken, of een eerlijk zwangerschaps-en vaderschapsbeleid, maken deze in 2018 een prioriteit.

u geeft om gelijke beloning

zoals in de meeste bedrijfstakken het geval is, heeft de tech-wereld een enorme loonkloof tussen mannen en vrouwen.

als uw start-up al een gezamenlijke inspanning levert om gelijke beloning te garanderen, vermeld dit dan in uw diversiteitsverklaring, publiceer een jaarverslag om uw voortgang in detail te beschrijven en bespreek het probleem in interviews. Zelfs als je niet klaar bent om openlijk te publiceren salarissen, het nemen van deze stappen zal aantonen aan potentiële vrouwelijke kandidaten dat je de zorg over het probleem en zijn iets aan het doen.

Tech rollen loonkloof, vrouwen in Tech

vrouwen in tech hoofdstuk 3

ondersteuning van de volgende generatie

Startups moeten werken aan hun bedrijfscultuur en de ervaring die ze vrouwelijke kandidaten geven. Maar gewoon het aanpakken van de tech gender onevenwichtigheid wanneer een vrouwelijke Ontwikkelaar solliciteert voor een baan of hun CV indient op een Carrièrebeurs is niet genoeg.

vrouwen in tech geloven dat startups ook de volgende generatie vrouwelijke ontwikkelaars moeten voeden.Uit ons onderzoek bleek duidelijk dat vrouwen geen rolmodellen, opleidingsmogelijkheden en zichtbaarheid hebben. Ze misten een gevoel van “behoren” tot een tech-gemeenschap, maar ze misten ook de feiten – de deuren die openen als gevolg van een Computer Science diploma of de hoeveelheid geld ontwikkelaars hebben de potentie om te verdienen, bijvoorbeeld. Veel respondenten waren van mening dat de mogelijkheid om vrouwen te ontmoeten die in de tech-industrie werken van onschatbare waarde zou zijn geweest wanneer ze hun carrièrekeuzes maakten.

dit zijn allemaal dingen die startups de macht hebben om te veranderen.

hoewel de resultaten op lange termijn kunnen zijn, kunt u deze acties nu ondernemen om de volgende generatie Vrouwelijk techtalent te ondersteunen:

een mentorschapsprogramma opzetten

“een-op-een aanmoediging is echt belangrijk voor vrouwen. Het is moeilijk om de enige vrouw in de kamer te zijn en het is gemakkelijk om je als een buitenbeentje te voelen.”

Nederlia research 2018

ons onderzoek toonde aan dat vrouwelijke ontwikkelaars mentoren waarderen, maar er is een gebrek aan vrouwen beschikbaar om leiderschap te bieden. Startups hebben de mogelijkheid om op te treden en het gat te vullen.

het opzetten en bevorderen van mentorschapsprogramma ‘ s – en het aanmoedigen van vrouwelijk personeel om deel te nemen – zal niet alleen helpen de volgende generatie ontwikkelaars te voeden, maar zal uw startup ook aantrekkelijker maken voor vrouwelijke kandidaten op korte termijn.

Sponsor of organiseer een evenement

een evenement kan zoiets simpels zijn als een tech meetup, een panel van sprekers of een avond netwerkborrel. Als je niet over de middelen beschikt om een evenement vanaf nul op te zetten, denk dan na over het sponsoren van een bestaande tech conferentie of universiteit evenement en het aanmoedigen van vrouwelijke werknemers om te spreken.

“er zouden meer vrouwelijke tech leiders en rolmodellen moeten zijn die spreken op conferenties of lezingen geven aan universiteiten.”

Nederlia research 2018

moet het Senior Leadership Team overtuigen? Het opzetten van een evenement om de volgende generatie vrouwelijke ontwikkelaars te verbinden, aan te moedigen en te informeren is ook een ongelooflijke netwerk-en marketingmogelijkheid.

en vergeet uw huidige werknemers niet! Organiseer regelmatig interne evenementen zodat vrouwelijke medewerkers kunnen netwerken, een spreker kunnen uitnodigen en verder kunnen bouwen aan de female tech community.

steun studenten en ondervertegenwoordigde groepen

voor vrouwen uit minderheidsgroepen of zonder de middelen om zich in te schrijven voor het hoger onderwijs, is het nog moeilijker om toegang te krijgen tot de mogelijkheden die leiden tot een carrière in de technologie.

er zijn veel ongelooflijke programma ‘ s die ondervertegenwoordigde groepen aanmoedigen om te coderen. En je kunt ze steunen met alles, van een eenmalige donatie tot ambassadeur worden. Kijk naar meisjes die coderen en zij Plus Plus. Het ondersteunen van ondervertegenwoordigde groepen is ook een geweldige manier om bestaand vrouwelijk personeel te betrekken bij vrijwilligersprogramma ‘ s of fondsenwervingsevenementen.

u kunt ook overwegen om een prijs te sponsoren voor de beste vrouwelijke student in een relevante cursus, of om een universitaire beurs te helpen financieren voor vrouwen die zich inschrijven voor cursussen die kunnen leiden tot een carrière in het vakgebied van uw bedrijf.

bij Nederlia bouwen we aan een eenvoudig te gebruiken, online platform dat bedrijven helpt om meteen echte Kandidaatfeedback en doorverwijzingen te genereren.

u kunt het platform nu gratis gebruiken en bruikbare gegevens genereren die u kunt gebruiken om uw wervingsproces te verbeteren.

Klik hier om directe toegang tot het platform aan te vragen:

Feedback & Referral Platform

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.