Lacy Leadership

Success is Near

slik ansetter du kvinner i teknologi: den ultimate guiden

74% av unge jenter uttrykker interesse FOR STEM felt og informatikk, men bare 18% av lavere informatikk grader og 26% av tech jobber er holdt av kvinner. Jenter Som Koder Historisk har teknologisektoren vært hvit, ung og mannlig. I løpet av de siste to tiårene har industrien jobbet hardt for å overbevise kvinner om å […]

74% av unge jenter uttrykker interesse FOR STEM felt og informatikk, men bare 18% av lavere informatikk grader og 26% av tech jobber er holdt av kvinner.

Jenter Som Koder

Historisk har teknologisektoren vært hvit, ung og mannlig. I løpet av de siste to tiårene har industrien jobbet hardt for å overbevise kvinner om å starte – og stikke ut – karrierer innen programvareteknikk. Visste du at Det bare er tre kvinnelige tech CEOs i Fortune 500? Hva med det faktum at mindre enn 5% av de totale tekniske lederstillinger holdes av kvinner? Sektoren har tydeligvis fortsatt en lang vei å gå.

Teknologiens «kvinneproblem» er godt dokumentert. Men hva er løsningene?

 ansette kvinner i tech

DEN gode nyheten ER at DET ER noen enkle trinn HR avdelinger kan ta for å ansette flere kvinner.

basert på grundig forskning og vår erfaring i bransjen, har vi satt sammen en veiledning for Å hjelpe HR-team, rekrutterere og spesialister innen talentoppkjøp i teknologibransjen med å balansere teknologiteamene sine. Vi snakket med 74 kvinner som jobber innen teknologi, samt kvinner som jobber I STARTUPS HR-team, for å få innsiden av hvordan det er å jobbe i bransjen og hva de tror må endres.

I denne guiden finner du alt du trenger for å finne og ansette flere kvinner i tech. Fra å støtte neste generasjon til å endre oppstartskulturen og forbedre kandidatopplevelsen, har vi dokumentert endringene du kan implementere for å øke antall kvinner i bedriften din-og beholde dem lenger.

 kvinner i teknisk kapittel 1

Forbedre kandidatopplevelsen

Å Ansette flere kvinner Er et stort mål, og det kan være vanskelig å vite hvor du skal begynne.

som rekrutterere og HR-ledere er kanskje det beste stedet å starte med selve rekrutteringsprosessen. I teorien er DET området DER HR-team utøve mest kontroll, så bør være den enkleste å endre. Som er heldig, fordi kvinner i tech tror oppstart fortsatt har noe arbeid å gjøre.

Bare 19,3% av kvinnene vi snakket med trodde rekrutteringsprosesser aktivt sette kvinnelige kandidater off – som er gode nyheter! Men 95,4% AV IT-profesjonelle følte at rekrutterere og HR-team må gjøre mer for å engasjere kvinner og forbedre kandidatopplevelsen.

Ta en titt på hva annet kvinnene vi intervjuet hadde å si om kandidatopplevelse.

Så, Hvordan kan du forbedre kandidatopplevelsen for kvinner i tech?

vi har trukket sammen fire trinn rekrutterere og HR-ledere kan ta-akkurat nå – for å forbedre kandidatopplevelsen og sørge for at flere kvinner som søker tech roller stikker ut rekrutteringsprosessen.

Inkluder en kvinne (eller to!) på intervju paneler

Kvinner ikke ønsker å være den «Første Senior Teknisk Ingeniør». De er mye mer sannsynlig å søke på en jobb hvis det er kvinner i selskapets senior ledergruppe. De er også mer sannsynlig å akseptere et tilbud hvis de møter kvinnelige ansatte under rekrutteringsprosessen.

«Når det er et panelintervju, er det meste av tiden intervjuerne alle menn og lederstilen er veldig mannlig. Det ville være fint å vise kvinnelige kandidater at mangfold er verdsatt.»

Nederlia research 2018

hvis du har kvinnelige teamledere eller senioringeniører, bør balansering av kjønn til intervjuere være en enkel endring å implementere. Og hvis du ikke gjør det, kanskje det er verdt å se på andelen kvinner i din bedrift og gjøre noen dypere kulturelle endringer.

Fremme familievennlige retningslinjer

76% av kvinnene vi snakket med, ville være mer sannsynlig å søke om en rolle hvis selskapet inkluderte retningslinjer som barselsorlov og fleksibelt arbeid i stillingsbeskrivelser og på karrieresider.

åpent diskutere familievennlige retningslinjer under intervjuprosessen viser til kvinnelige søkere at de kan vokse med selskapet og slipper å velge mellom en familie og en karriere.

Ikke sikker på hva som utgjør familievennlig HR? Legg til følgende fordeler i kompensasjonspakken din:

  • fødselspermisjon og lønn
  • fleksible start – /sluttider
  • muligheten til å jobbe hjemmefra
  • omsorgspersoners permisjon
  • barnepass eller bilag
  • helseforsikring

Analyser stillingsbeskrivelser

måten en jobb er beskrevet på, har en stor betydning.innvirkning på hvilken type kandidater som søker. Hvis du prøver å ansette flere kvinnelige ingeniører, gjør disse tre enkle tingene:

  • Bytt ord som «ambisiøs», «selvsikker», «hacker» eller «konkurransedyktig» for «tilpasningsdyktig», «hardt arbeidende», «motivert» og «kreativ»
  • Separate ferdigheter som absolutt kreves fra de som er ønsket, og hold de «nødvendige» ferdighetene til et minimum (Menn har en tendens til å søke jobb hvis de møter 60% av kvalifikasjonene, mens kvinner bare søker om de møter nær 100%)
  • kjør alle stillingsbeskrivelsene dine gjennom denne utrolige kjønnsdekoderen for å sjekke At de er kjønnsnøytrale

Kandidat erfaring, Kvinner I Tech

Takle kjønn kjønnsbias

kjønnsbias er trolig det vanskeligste aspektet i rekrutteringsprosessen å ta opp. Poenget er at vi alle er partisk som et resultat av våre erfaringer. OG dessverre KAN AI-programvaren vi bruker til å skjerme kandidater også være partisk.

den gode nyheten? Det er tre trinn du kan ta for å løse medfødt kjønn skjevhet som vil bidra til å forbedre kandidat erfaring:

  • Unngå » affinity bias – – instinktivt ansette folk som har lignende hobbyer, gikk til samme universitet, etc
  • Erstatt morskap med foreldre. Spør mannlige ansatte om deres liv hjemme, implementer faderskapspermisjon, unngå å spørre kvinner intervju spørsmål om deres familieliv (som det kan innebære «skal du forlate oss for å få barn?») og åpent diskutere dine familievennlige HR-retningslinjer
  • Skriv en objektiv liste over hva som gjør en» ideell kandidat», basert på ferdigheter og evne, for å hjelpe deg med å unngå å ansette kandidater basert på instinkt eller fordi de er «en god passform»

Aktivt se etter kvinnelige utviklere

De fleste rekruttererne vi snakket med, favoriserer ikke kvinner under søknadsprosessen. Men 54% går ut av deres måte å kilde kvinnelige tech talent.

er balansering av tech team en prioritet? Tenk på å kjøre en kampanje spesielt rettet mot å finne og ansette kvinner eller innlemme noen av følgende sourcing politikk.

hvis du vil kilde flere kvinnelige kandidater, kan du prøve:

  • gå til kvinnefokuserte konferanser, Som Women in Mobile (Barcelona)
  • Ved hjelp av plattformer Som LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • Arbeide med foreninger og initiativer som fremmer kjønnsmangfold
  • gå til women in tech meet-ups
  • Jobber med spesifikke kampanjer eller roller med rekrutteringsbyråer
eniac-byggerne rekrutterte seks kvinner som ble verdens første kodere, og manipulerte ENIAC til å beregne missilbaner. Bilde av wiki commons.

Endre oppstartskultur

selv om situasjonen er bedre, opplever kvinner som jobber i teknologi fortsatt noen ganger ulikhet i lønn, forutinntatte forventninger eller til og med seksuell trakassering. Flere av kvinnene vi snakket med hadde møtt diskriminering enten på jobb eller mens han studerte datavitenskap på universitetet.

Finn ut hva andre kvinner i tech tror startups trenger å endre.

Selv om en oppstart har en kjønnsnøytral bedriftskultur, er det forståelig nok vanskeligere å overbevise en kvinnelig søker om å bli med hvis de er en av de første kvinnene i teknologiteamet, du tilbyr ikke et bredt spekter av familievennlige fordeler eller du har avvik i lønn mellom menn og kvinner.

Implementer disse fire enkle endringene, og vi garanterer at det blir lettere å finne og ansette kvinnelige teknologitalenter:

Gjør kvinnelige ansatte synlige

Kvinner er mer sannsynlig å akseptere en ny jobb hvis selskapet har kvinnelige ledere. Så hvis du har et kjønnsbalansert lederteam, rop om det fra hustakene! Hvis du ikke (ennå), er det fortsatt handlinger du kan ta for å gjøre kvinnelige ansatte mer synlige.

for å øke synligheten til kvinnelige ansatte, kan du:

  • Inviter kvinner i lederstillinger til å publisere blogginnlegg og artikler, sette opp og publisere arrangementer, og være fysisk til stede i intervjuer
  • Tenk på å sette opp et kjønnsbalansert mangfoldskommisjon og aktivt publisere sine tiltak på selskapets nettside og sosiale medier
  • Gjør en bevisst innsats for å sikre at markedsføringsmateriell er kjønnsbalansert (det betyr at bilder må inkludere kvinner, men det betyr også å begrense antall bilder som viser lag som drikker øl på en terrasse!)
  • aktivt publisere alt det gode arbeidet du skal begynne å gjøre for å pleie rørledningen (sjekk ut vårt neste kapittel)

ansette flere kvinner i tech

Minimere oppfatningen av «bro kultur»

tech verden er kjent for sin «arbeid hardt, spille hardt» kultur. Fotballbord, spillkonsoller og interne barer er forståelig nok mer tiltalende for unge, mannlige ansatte som ikke trenger å skynde seg hjem for å ta vare på barn. Visste du at å oppmuntre arbeidere til å lindre stress ved å «spille hardt» faktisk kan styrke en giftig maskulin kultur?

her er 6 enkle trinn du kan ta for å minimere» bro » kultur:

  • Ta klager fra kvinnelige ansatte på alvor. Fix flørtende kommentarer heller enn å forklare dem bort med setninger som «det er akkurat slik det er rundt her»
  • Håndheve en rettferdig, ukritisk og gjennomsiktig bedriftskultur, slik at det er lettere å holde ansatte ansvarlige
  • Bruk de samme adjektiver for kvinner og menn i ytelse vurderinger, og holde dem til de samme standarder når du gir bonuser og lønn stiger
  • Pass på at sosiale aktiviteter ikke alltid dreier seg om sport eller drikking, og fjern oppfatningen om at ansatte må bli med eller bli etterlatt
  • Skriv til kvinnelige ansatte som har forlatt selskapet og be dem om å være ærlige om hvordan det var å jobbe der, hvorfor de forlot og hva de ville endre

Prioritere og fremme fordeler som appellerer til kvinner

det er visse aspekter av jobber som teknologibransjen kan fokusere på hvis de ønsker å appellere til flere kvinner. For eksempel vil en kvinne med barn sannsynligvis verdsette fleksibilitet og muligheten til å jobbe hjemmefra.

Nederlia research 2018

76% av utviklerne vi snakket med mener at oppstartsbedrifter må gjøre mer for å prioritere og aktivt fremme familievennlige retningslinjer.

Klart å sette ut selskapets familievennlige retningslinjer Og inkludere dem på karrieresiden, i stillingsbeskrivelser og diskutere dem åpent i intervjuer, er handlinger du kan ta umiddelbart.

og hvis du ikke tilbyr fleksible timer, muligheten til å jobbe deltid eller eksternt, eller rettferdig fødselspermisjon og farskap politikk, gjøre dem til en prioritet i 2018.

Vis at du bryr deg om lik lønn

som det er tilfelle i et flertall av bransjer, har teknologiverdenen et gigantisk lønnsforskjell mellom kjønnene.

hvis oppstarten din allerede gjør en felles innsats for å sikre lik lønn, nevner du det i mangfoldserklæringen din, publiserer en årsrapport for å detaljere fremdriften din og diskutere problemet i intervjuer. Selv om du ikke er klar til å offentliggjøre lønn, vil disse trinnene vise potensielle kvinnelige kandidater at du bryr deg om problemet og gjør noe med det.

 Tech Roller Lønnsgap, Kvinner I Tech

Kvinner i tech kapittel 3

Støtte neste generasjon

Startups må jobbe med sin bedriftskultur og erfaringen de gir kvinnelige kandidater. Men bare å ta opp den teknologiske kjønnsbalansen når en kvinnelig utvikler søker om en jobb eller sender SIN CV på en karrieremesse, er ikke nok.

Kvinner i tech tror startups må også gi næring til neste generasjon av kvinnelige utviklere.

det var klart fra vår forskning at kvinner mangler kvinnelige rollemodeller, utdanningsmuligheter og synlighet. De manglet en følelse av «tilhørighet» til et teknisk samfunn, men de manglet også fakta – dørene som åpnes som følge av en datavitenskapsgrad eller hvor mye penger utviklere har potensial til å tjene, for eksempel. Mange respondenter følte at muligheten til å møte kvinner som jobber i teknologibransjen ville vært uvurderlig når de gjorde sine karrierevalg.

Dette er alle ting som oppstart har makt til å endre.

selv om resultatene kan være langsiktige, kan du ta disse tiltakene for å støtte neste generasjon kvinnelige tech talent nå:

Sett opp et mentorprogram

«En-til-en oppmuntring er veldig viktig for kvinner. Det er vanskelig å være den eneste kvinnen i rommet, og det er lett å føle seg som odd-man-out.»

Nederlia research 2018

vår forskning viste at kvinnelige utviklere verdsetter mentorer, men det er mangel på kvinner tilgjengelig for å gi lederskap. Startups har en mulighet til å gå opp og fylle gapet.

Å Sette opp og fremme mentorprogrammer – og oppmuntre kvinnelige ansatte til å delta-vil ikke bare bidra til å pleie neste generasjon utviklere, men vil også gjøre oppstarten mer attraktiv for kvinnelige kandidater på kort sikt.

Sponsor eller organisere et arrangement

et arrangement kan være noe så enkelt som en tech meetup, panel av høyttalere eller kveld nettverksdrikker. Hvis du ikke har ressurser tilgjengelig for å sette opp et arrangement fra bunnen av, tenk på å sponse en eksisterende teknisk konferanse eller universitetshendelse og oppmuntre kvinnelige ansatte til å snakke.

«det bør være flere kvinnelige teknologiledere og rollemodeller som snakker på konferanser eller snakker på universiteter.»

Nederlia research 2018

Trenger du å overbevise Toppledelsen? Sette opp et arrangement for å koble, oppmuntre og informere neste generasjon kvinnelige utviklere er også en utrolig nettverk og markedsføring mulighet.

Og ikke glem dine nåværende ansatte! Organiser regelmessige interne arrangementer slik at kvinnelige ansatte kan bygge nettverk, invitere en høyttaler og fortsette å bygge det kvinnelige teknologifellesskapet.

Støtte studenter og underrepresenterte grupper

for kvinner fra minoritetsgrupper eller uten ressurser til å melde seg på høyere utdanning, er det enda vanskeligere å få tilgang til mulighetene som fører til en karriere i tech.

det er mange utrolige programmer som oppfordrer underrepresenterte grupper til å kode. Og du kan støtte dem med alt fra en engangs donasjon til å bli en ambassadør. Sjekk Ut Jenter Som Kode Og Hun Pluss Pluss. Å støtte underrepresenterte grupper er også en fin måte å engasjere eksisterende kvinnelige ansatte i frivillighetsprogrammer eller innsamlingsarrangementer.

du kan også tenke på å sponse en premie for den beste kvinnelige studenten i et relevant kurs, eller bidra til å finansiere et universitetsstipend for kvinner som registrerer seg på kurs som kan føre til en karriere innen bedriftens felt.

Vi i Nederlia bygger en brukervennlig, nettbasert plattform som vil hjelpe bedrifter med å generere Ekte Kandidattilbakemeldinger og Henvisninger med en gang.

du kan nå bruke plattformen gratis og begynne å generere handlingsdata som du kan bruke til å forbedre Rekrutteringsprosessen.

Klikk her for å be om direkte tilgang til plattformen:

Tilbakemelding & Henvisningsplattform

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert.