Lacy Leadership

Success is Near

hogyan kell felvenni a nők tech: The ultimate guide

74% a fiatal lányok érdeklődést mutatnak a STEM területek és a számítástechnika iránt, de az egyetemi számítástechnikai diplomáknak csak 18% – A és a technológiai munkahelyek 26% – a nő. lányok, akik kódolnak történelmileg a tech szektor fehér, fiatal és férfi volt. Az elmúlt két évtizedben az iparág keményen dolgozott annak érdekében, hogy meggyőzze a […]

74% a fiatal lányok érdeklődést mutatnak a STEM területek és a számítástechnika iránt, de az egyetemi számítástechnikai diplomáknak csak 18% – A és a technológiai munkahelyek 26% – a nő.

lányok, akik kódolnak

történelmileg a tech szektor fehér, fiatal és férfi volt. Az elmúlt két évtizedben az iparág keményen dolgozott annak érdekében, hogy meggyőzze a nőket a szoftverfejlesztés karrierjének megkezdéséről és kiemeléséről. Tudtad, hogy csak három női tech vezérigazgató van a Fortune 500-ban? Mi a helyzet azzal, hogy az összes technológiai vezetői pozíció kevesebb mint 5% – át nők töltik be? Az ágazatnak nyilvánvalóan még hosszú út áll előttünk.

a Tech “női problémája” jól dokumentált. De mik a megoldások?

hire women in tech

a jó hír az, hogy van néhány egyszerű lépés HR osztályok vehet fel több nő.

mélyreható kutatásaink és az iparágban szerzett tapasztalataink alapján összeállítottunk egy útmutatót, amely segít a HR csapatoknak, a toborzóknak és a tehetségkutató szakembereknek a tech iparban. 74, a technológiában dolgozó Nővel, valamint a startupok HR csapataiban dolgozó nőkkel beszéltünk, hogy megismerjük, milyen az iparágban dolgozni, és mit gondolnak, hogy változtatni kell.

ebben az útmutatóban mindent megtalál, amire szüksége van ahhoz, hogy több nőt találjon és vegyen fel a technológiában. A következő generáció támogatásától kezdve a startup kultúra megváltoztatásáig és a jelöltek tapasztalatainak javításáig dokumentáltuk azokat a változtatásokat, amelyeket végrehajthat a nők számának növelése érdekében a vállalatnál – és hosszabb ideig megtarthatja őket.

 nők a tech fejezetben 1

a jelöltek tapasztalatainak javítása

több nő felvétele hatalmas cél, és nehéz lehet tudni, hol kezdjem.

toborzóként és HR vezetőként talán a legjobb kiindulópont maga a toborzási folyamat. Elméletileg ez az a terület, ahol a HR csapatok gyakorolják a legtöbb ellenőrzést, ezért a legkönnyebben meg kell változtatni. Ami szerencsés, mert a tech nők úgy vélik, hogy az induló vállalkozásoknak még van némi tennivalójuk.

a megkérdezett nőknek csak 19,3% – a gondolta, hogy a toborzási folyamatok aktívan elbocsátják a női jelölteket-ami nagyszerű hír! Az informatikai szakemberek 95,4% – A azonban úgy érezte, hogy a toborzóknak és a HR csapatoknak többet kell tenniük a nők bevonásáért és a jelölti tapasztalataik javításáért.

vessen egy pillantást arra, hogy az általunk megkérdezett nők mit mondtak még a jelölt tapasztalatairól.

Szóval, hogyan lehet javítani a jelölt tapasztalat a nők tech?

összegyűjtöttünk négy lépést, amit a toborzók és a HR vezetők megtehetnek – most–, hogy javítsák a jelöltek tapasztalatait, és gondoskodjanak arról, hogy több nő, aki tech szerepekre jelentkezik, kitűnjön a toborzási folyamatból.

tartalmazzon egy nőt (vagy kettőt!) az interjú paneleken

a nők nem akarnak “első vezető műszaki mérnök”lenni. Sokkal nagyobb valószínűséggel jelentkeznek munkára, ha nők vannak a vállalat felsővezetői csapatában. Nagyobb valószínűséggel fogadják el az ajánlatot, ha a toborzási folyamat során találkoznak női alkalmazottakkal.

“amikor van egy panel interjú, az interjúkészítők legtöbbször férfiak, a vezetési stílus pedig nagyon Férfi. Jó lenne megmutatni a női jelölteknek, hogy értékelik a sokféleséget.”

Nederlia research 2018

ha női csapatvezetőkkel vagy vezető mérnökökkel rendelkezik, az interjúkészítők nemének kiegyensúlyozását könnyen meg kell változtatni. És ha nem, akkor talán érdemes megnézni a nők százalékos arányát a vállalatnál, és mélyebb kulturális változásokat végrehajtani.

családbarát politikák előmozdítása

a megkérdezett nők 76%-a nagyobb valószínűséggel pályázna egy szerepre, ha a vállalat olyan politikákat tartalmazna, mint a szülési szabadság és a rugalmas munkavégzés a munkaköri leírásokban és a karrier-weboldalakon.

az interjú során a családbarát politikák nyílt megvitatása bizonyítja a női pályázóknak, hogy növekedhetnek a vállalattal, és nem kell választaniuk a család és a karrier között.

nem biztos benne, mi minősül családbarát HR-nek? Adja hozzá a következő előnyöket a kompenzációs csomaghoz:

  • anyasági és apasági szabadság és fizetés
  • rugalmas kezdési/befejezési idő
  • az otthoni munkavégzés lehetősége
  • gondozói szabadság
  • gyermekgondozási létesítmények vagy utalványok
  • Egészségbiztosítás

a munkaköri leírások elemzése

a munkaköri leírás leírása hatalmas hatással van az otthoni munkavégzésre a jelentkezők típusa. Ha több női mérnököt próbál felvenni, tegye ezt a három egyszerű dolgot:

  • az “ambiciózus”, “asszertív”, “hacker” vagy “versenyképes” szavakat “alkalmazkodó”, “szorgalmas”, “motivált” és “kreatív”kifejezésekre cseréljük
  • különítsük el a feltétlenül szükséges készségeket a kívántaktól, és a “szükséges” készségeket minimálisra tartsuk (a férfiak általában akkor jelentkeznek munkára, ha megfelelnek a képesítések 60%-ának, míg a nők csak akkor jelentkeznek, ha közel 100%-nak felelnek meg)
  • futtassa az összes munkaköri leírását ezen a hihetetlen nemi dekóderen keresztül, hogy ellenőrizze, hogy nem-semlegesek-e

jelölt tapasztalat, nők Tech

Tackle nemek elfogultság

A nemek közötti elfogultság valószínűleg a toborzási folyamat legnehezebb aspektusa. A lényeg az, hogy mindannyian elfogultak vagyunk tapasztalataink eredményeként. Sajnos az AI szoftver, amelyet a jelöltek szűrésére használunk, szintén elfogult lehet.

a jó hír? Három lépést tehet a veleszületett nemi elfogultság kezelésére, amelyek segítenek javítani a jelölt tapasztalatait:

  • kerülje az “affinitás elfogultságot” – ösztönösen olyan embereket vesz fel, akik hasonló hobbikkal rendelkeznek, ugyanabba az Egyetemre jártak, stb
  • cserélje le az anyaságot a szülői életre. Kérdezze meg a férfi alkalmazottakat az otthoni életükről, hajtsa végre az apasági szabadságot, kerülje a nők interjúval kapcsolatos kérdéseinek feltevését a családi életükről (mivel ez azt jelentheti, hogy “el fogsz hagyni minket, hogy gyermekünk legyen?”) és nyíltan beszélje meg családbarát HR politikáját
  • írjon objektív listát arról, hogy mi teszi az “ideális jelöltet” a készségek és az alkalmasság alapján, hogy elkerülje a jelöltek ösztönös felvételét, vagy mert “jól illeszkednek”

aktívan keressen női fejlesztőket

a legtöbb toborzó, akivel beszéltünk, nem részesíti előnyben a nőket a jelentkezési folyamat során. De 54% nem megy ki az utat forrás női tech tehetség.

prioritást élvez a technikai csapat kiegyensúlyozása? Gondoljon egy olyan kampány futtatására, amelynek célja kifejezetten a nők megtalálása és felvétele, vagy a következő beszerzési politikák némelyikének beépítése.

ha több női jelöltet szeretne beszerezni, megpróbálhatja:

  • nőközpontú konferenciákra járni, mint például a Women in Mobile (Barcelona)
  • olyan platformok használata, mint a LinkedIn, a GitHub, a Stack, az Entelo
  • A nemek sokféleségét előmozdító egyesületekkel és kezdeményezésekkel dolgozni
  • a women in tech meet-upok látogatása
  • konkrét kampányokon vagy szerepeken dolgozni a munkaerő-felvételi ügynökségeknél
az ENIAC építők hat nőt toboroztak, akik a világ első kódolói lettek, manipulálva az ENIAC-ot a rakétapályák kiszámításához. Kép: wiki commons.

változás startup kultúra

bár a helyzet javul, a technológiában dolgozó nők néha még mindig tapasztalják a béregyenlőtlenséget, az előzetes elvárásokat vagy akár a szexuális zaklatást. A nők közül, akikkel beszéltünk, több hátrányos megkülönböztetéssel szembesült akár a munkahelyen, akár az egyetemen végzett Számítástechnika tanulmányozása során.

Tudja meg, mit gondolnak még a tech nők a startupoknak.

még akkor is, ha egy startupnak nemi szempontból semleges vállalati kultúrája van, érthetően nehezebb meggyőzni egy női jelentkezőt, hogy csatlakozzon, ha az egyik első nő a tech csapatban, nem kínál széles körű családbarát juttatásokat, vagy eltérések vannak a férfiak és a nők fizetésében.

hajtsa végre ezt a négy egyszerű változtatást, és garantáljuk, hogy könnyebb lesz női technológiai tehetségeket találni és felvenni:

tegye láthatóvá a női alkalmazottakat

a nők nagyobb valószínűséggel fogadnak el új munkát, ha a vállalatnak női vezetői vannak. Tehát, ha van egy nemi szempontból kiegyensúlyozott vezetői csapata, kiabáljon róla a háztetőkről! Ha nem (még), még mindig vannak olyan intézkedések, amelyeket megtehet annak érdekében, hogy a női alkalmazottak láthatóbbá váljanak.

a női alkalmazottak láthatóságának növelése érdekében:

  • kérd meg a vezető pozícióban lévő nőket, hogy tegyenek közzé blogbejegyzéseket és cikkeket, hozzanak létre és tegyenek közzé eseményeket, és legyenek fizikailag jelen az interjúkban
  • gondolkodjon el egy nemek szerint kiegyensúlyozott Sokszínűségi testület felállításán, és aktívan tegye közzé kezdeményezéseit a vállalat weboldalán és a közösségi média csatornáin
  • tudatosan törekedjen annak biztosítására, hogy a marketinganyagok nemek szerint kiegyensúlyozottak legyenek (ez azt jelenti, hogy a fotóknak tartalmazniuk kell a nőket, de ez azt is jelenti, hogy korlátozni kell azoknak a fényképeknek a számát, amelyeken a csapatok sört isznak a teraszon!)
  • aktívan tegye közzé az összes nagyszerű munkát, amelyet el fog kezdeni a csővezeték ápolása érdekében (nézze meg a következő fejezetet)

hire több nő tech

minimalizálja a felfogás “bro kultúra”

a tech világ ismert a “keményen dolgozni, keményen játszani” kultúra. A futballasztalok, a játékkonzolok és a házon belüli bárok érthetően vonzóbbak a fiatal, férfi alkalmazottak számára, akiknek nem kell haza rohanniuk, hogy vigyázzanak a gyerekekre. Tudta, hogy a munkavállalók ösztönzése a stressz enyhítésére “kemény játékkal” valójában megerősítheti a mérgező férfias kultúrát?

itt van 6 egyszerű lépés, amelyet megtehet a “tesó” kultúra minimalizálása érdekében:

  • vegye komolyan a női alkalmazottak panaszait. Javítsa ki a kacér megjegyzéseket, ahelyett, hogy elmagyarázná őket olyan kifejezésekkel, mint például: “itt csak így van”
  • tisztességes, válogatás nélküli és átlátható vállalati kultúra érvényesítése, így könnyebb felelősségre vonni az alkalmazottakat
  • használja ugyanazokat a jelzőket a nők és a férfiak számára a teljesítményértékelésekben, és tartsa őket ugyanazokhoz a szabványokhoz, amikor bónuszokat és béremeléseket ad
  • győződjön meg arról, hogy a társadalmi tevékenységek nem mindig a sport vagy az ivás körül forognak, és távolítsa el azt a felfogást, hogy az alkalmazottaknak csatlakozniuk kell, vagy lemaradniuk kell
  • írj azoknak a női alkalmazottaknak, akik elhagyták a céget, és kérd meg őket, hogy legyenek őszinték arról, hogy milyen volt ott dolgozni, miért mentek el, és mit változtatnának meg

prioritásként kezeljék és támogassák azokat az előnyöket, amelyek a nők számára vonzóak

a technológiai ipar bizonyos szempontjaira összpontosíthat, ha több nőt szeretne vonzani. Például egy gyermekes nő valószínűleg értékelni fogja a rugalmasságot és az otthoni munkavégzés lehetőségét.

Nederlia research 2018

az általunk megkérdezett Fejlesztők 76%-A úgy véli, hogy a startupoknak többet kell tenniük a családbarát politikák prioritása és aktív előmozdítása érdekében.

a vállalat családbarát politikájának világos megfogalmazása és a karrier weboldalon, a munkaköri leírásokban való feltüntetése és az interjúk során történő nyílt megvitatása olyan lépések, amelyeket azonnal megtehet.

és ha nem kínál rugalmas munkaidőt, részmunkaidős vagy távoli munkavégzési lehetőséget, vagy tisztességes anyasági és apasági politikát, tegye őket prioritássá 2018-ban.

mutassa meg, hogy törődik az egyenlő fizetéssel

mint az iparágak többségében, a technológiai világban óriási a nemek közötti bérszakadék.

ha a startup már összehangolt erőfeszítéseket tesz az egyenlő fizetés biztosítása érdekében, akkor említse meg a Sokszínűségi nyilatkozatban, tegyen közzé éves jelentést a haladás részletezésére és a kérdés megvitatására interjúkban. Még akkor is, ha nem áll készen arra, hogy nyíltan közzétegye a fizetéseket, ezeknek a lépéseknek a megtétele megmutatja a potenciális női jelölteknek, hogy érdekli a kérdés, és tesz valamit.

 Tech szerepek bérszakadék, nők Tech

nők a tech fejezetben 3

támogassa a következő generációt

a startupoknak dolgozniuk kell a vállalati kultúrájukon és a női jelölteknek nyújtott tapasztalatokon. De nem elég egyszerűen kezelni a tech nemek közötti egyensúlyhiányt, amikor egy női Fejlesztő állásra jelentkezik, vagy önéletrajzát benyújtja egy karrier-vásáron.

a Women in tech úgy véli, hogy a startupoknak a női Fejlesztők következő generációját is ápolniuk kell.

kutatásunkból egyértelműen kiderült, hogy a nőknek nincsenek női példaképeik, oktatási lehetőségeik és láthatóságuk. Hiányzott belőlük a technológiai közösséghez való “tartozás” érzése, de hiányoztak a tények is – például a számítástechnikai Végzettség eredményeként megnyíló ajtók vagy a fejlesztők által keresett pénzmennyiség. Sok válaszadó úgy érezte, hogy a technológiai iparban dolgozó nőkkel való találkozás lehetősége felbecsülhetetlen lett volna, amikor pályaválasztásukat választották.

ezek mind olyan dolgok, amelyeket a startupok képesek megváltoztatni.

bár az eredmények hosszú távúak lehetnek, a következő lépéseket teheti a női technológiai tehetségek következő generációjának támogatására:

mentori program létrehozása

“az egy-egy bátorítás nagyon fontos a nők számára. Nehéz az egyetlen nőnek lenni a szobában, és könnyű úgy érezni, hogy furcsa ember.”

Nederlia research 2018

kutatásaink azt mutatták, hogy a női Fejlesztők értékelik a mentorokat, mégis hiányzik a nők, akik vezető szerepet tölthetnek be. Az induló vállalkozásoknak lehetőségük van arra, hogy fokozzák és kitöltsék a hiányt.

a mentorprogramok felállítása és népszerűsítése – valamint a női munkatársak részvételének ösztönzése – nemcsak a fejlesztők következő generációját segíti elő, hanem rövid távon vonzóbbá teszi a startupot a női jelöltek számára.

szponzoráljon vagy szervezzen eseményt

egy esemény lehet valami olyan egyszerű, mint egy technikai találkozó, hangszóró panel vagy esti hálózati italok. Ha nem rendelkezik a rendelkezésre álló erőforrásokkal egy esemény létrehozásához a semmiből, gondoljon egy meglévő technológiai konferencia vagy egyetemi rendezvény szponzorálására, és ösztönözze a női alkalmazottakat, hogy beszéljenek.

“több női technológiai vezetőnek és példaképnek kellene beszélnie konferenciákon vagy egyetemi előadásokon.”

Nederlia research 2018

meg kell győzni a felső vezetői csapatot? Egy esemény létrehozása a női Fejlesztők következő generációjának összekapcsolására, ösztönzésére és tájékoztatására szintén hihetetlen hálózati és marketing lehetőség.

és ne feledkezzen meg jelenlegi alkalmazottairól! Szervezzen rendszeres belső eseményeket, hogy a női alkalmazottak hálózatba léphessenek, meghívhassanak egy előadót, és folytathassák a női tech közösség építését.

támogassa a diákokat és az alulreprezentált csoportokat

a kisebbségi csoportokból származó nők vagy a felsőoktatásba való beiratkozáshoz szükséges források nélkül még nehezebb hozzáférni a technológiai karrierhez vezető lehetőségekhez.

rengeteg hihetetlen program ösztönzi az alulreprezentált csoportokat a kódolásra. És bármivel támogathatja őket, az egyszeri adománytól kezdve a nagykövetré válásig. Nézd meg a lányokat, akik kódolnak, plusz plusz. Az alulreprezentált csoportok támogatása szintén nagyszerű módja annak, hogy a meglévő női alkalmazottakat bevonják önkéntes programokba vagy adománygyűjtő rendezvényekbe.

gondolhat arra is, hogy szponzorál egy díjat a legjobb női hallgató számára egy adott kurzuson, vagy segít egy egyetemi ösztöndíj finanszírozásában azoknak a nőknek, akik beiratkoznak olyan tanfolyamokra, amelyek karrierhez vezethetnek a vállalat területén.

mi, a Nederlia, egy könnyen használható, online platformot építünk, amely segít a vállalatoknak valódi jelölt visszajelzéseket, valamint azonnali áttételeket generálni.

mostantól ingyenesen használhatja a platformot, és megkezdheti a cselekvésre alkalmas adatok generálását, amelyeket felhasználhat a toborzási folyamat javítására.

kattintson ide a platform közvetlen eléréséhez:

visszajelzés & Referral Platform

Vélemény, hozzászólás?

Az e-mail-címet nem tesszük közzé.