Lacy Leadership

Success is Near

How to hire women in tech: the ultimate guide

74% nuorista tytöistä on kiinnostunut STEM-aloista ja tietojenkäsittelytieteestä, mutta tietojenkäsittelytieteen perustutkinnoista vain 18 prosenttia ja tekniikan työpaikoista 26 prosenttia on naisten hallussa. tytöt, jotka koodaavat historiallisesti tekniikan ala on ollut valkoinen, nuori ja mies. Viimeisten kahden vuosikymmenen aikana ala on tehnyt kovasti töitä vakuuttaakseen naiset aloittamaan – ja erottumaan-uran ohjelmistotekniikan parissa. Tiesitkö, että Fortune 500: […]

74% nuorista tytöistä on kiinnostunut STEM-aloista ja tietojenkäsittelytieteestä, mutta tietojenkäsittelytieteen perustutkinnoista vain 18 prosenttia ja tekniikan työpaikoista 26 prosenttia on naisten hallussa.

tytöt, jotka koodaavat

historiallisesti tekniikan ala on ollut valkoinen, nuori ja mies. Viimeisten kahden vuosikymmenen aikana ala on tehnyt kovasti töitä vakuuttaakseen naiset aloittamaan – ja erottumaan-uran ohjelmistotekniikan parissa. Tiesitkö, että Fortune 500: ssa on vain kolme naispuolista teknologiajohtajaa? Entä se, että alle 5% kaikista teknologian johtotehtävistä on naisten hallussa? Alalla on selvästi vielä paljon tehtävää.

Techin ”naisongelma” on hyvin dokumentoitu. Mutta mitkä ovat ratkaisut?

palkata naisia tekniikkaan

hyvä uutinen on, että HENKILÖSTÖOSASTOILLA on joitakin yksinkertaisia keinoja palkata lisää naisia.

perusteellisen tutkimuksen ja alalta saamamme kokemuksen perusteella olemme koonneet oppaan, joka auttaa teknologiateollisuuden HR-tiimejä, rekrytoijia ja kykyjenetsinnän asiantuntijoita tasapainottamaan teknologiatiimejään. Puhuimme 74: n teknologia-alalla työskentelevän naisen sekä startup-yritysten HR-tiimeissä työskentelevän naisen kanssa saadaksemme sisäpiirin tietoa siitä, millaista on työskennellä alalla ja mitä heidän mielestään pitää muuttaa.

tästä oppaasta löydät kaiken, mitä tarvitset löytääksesi ja palkataksesi lisää naisia tekniikkaan. Seuraavan sukupolven tukemisesta muuttuvaan startup-kulttuuriin ja hakijakokemuksen parantamiseen olemme dokumentoineet muutokset, joita voit toteuttaa lisätäksesi naisten määrää yrityksessäsi – ja säilyttääksesi heidät pidempään.

 women in tech chapter 1

Hakijakokemuksen parantaminen

useamman naisen palkkaaminen on valtava tavoite, ja voi olla vaikea tietää, mistä aloittaa.

rekrytoijina ja HENKILÖSTÖJOHTAJINA ehkä paras paikka aloittaa on itse rekrytointiprosessi. Teoriassa se on alue, jossa HR joukkueet käyttävät eniten valtaa, joten pitäisi olla helpoin vaihtaa. Mikä on onnekasta, sillä tekniikan naiset uskovat, että startupeilla on vielä tekemistä.

vain 19,3% niistä naisista, joille puhuimme, ajattelivat rekrytointiprosessien aktiivisesti karkottavan naisehdokkaita – mikä on hieno uutinen! Mutta 95,4% IT-ammattilaisista oli sitä mieltä, että rekrytoijien ja HR-tiimien on tehtävä enemmän naisten sitouttamiseksi ja heidän hakijakokemuksensa parantamiseksi.

Katso, mitä muuta haastattelemillamme naisilla oli sanottavaa ehdokaskokemuksesta.

Joten, miten voit parantaa naisten hakijakokemusta tekniikan alalla?

olemme vetäneet yhteen neljä askelta rekrytoijat ja HR johtajat voivat ottaa – juuri nyt – parantaa hakijoiden kokemusta ja varmistaa, että enemmän naisia, jotka hakevat tech rooleja törröttää rekrytointiprosessissa.

mukana nainen(tai kaksi!) haastattelupaneeleissa

naiset eivät halua olla ”ensimmäinen vanhempi teknikko”. He hakevat töitä paljon todennäköisemmin, jos yrityksen johtoryhmässä on naisia. He myös hyväksyvät tarjouksen todennäköisemmin, jos he tapaavat naispuolisia työntekijöitä rekrytointiprosessin aikana.

”kun on paneelihaastattelu, useimmiten haastattelijat ovat kaikki miehiä ja johtamistyyli on hyvin miehinen. Naisehdokkaille olisi hyvä osoittaa, että erilaisuutta arvostetaan.”

Nederlia research 2018

jos sinulla on naispuolisia tiimijohtajia tai ylempiä insinöörejä, haastattelijoiden sukupuolen tasapainottaminen olisi helppo toteuttaa. Ja jos ei, kannattaa ehkä katsoa naisten osuutta yrityksessään ja tehdä syvällisempiä kulttuurisia muutoksia.

perheystävällisten politiikkojen edistäminen

76% naisista, joille puhuimme, hakisivat roolia todennäköisemmin, jos yritys sisällyttäisi äitiysloman ja joustavan työskentelyn kaltaiset toimintatavat työnkuviin ja urasivustoille.

haastatteluprosessin aikana avoimesti perheystävällisistä politiikoista keskusteleminen osoittaa naishakijoille, että he voivat kasvaa yrityksen mukana eikä heidän tarvitse valita perheen ja uran välillä.

Etkö ole varma, mikä on perheystävällinen HR? Lisää seuraavat edut korvauspakettiisi:

  • äitiys-ja isyysvapaa ja palkka
  • joustavat alkamis – /päättymisajat
  • mahdollisuus työskennellä kotoa
  • hoitajavapaa
  • lastenhoitopalvelut tai Palvelusetelit
  • sairausvakuutus

analysoi toimenkuvia

työn kuvauksella on valtava vaikutus hakijoiden tyyppi. Jos yrität palkata lisää naisinsinöörejä, tee nämä kolme yksinkertaista asiaa:

  • Vaihda sanat kuten ”kunnianhimoinen”, ”vakuuttava”, ”hakkeri” tai ”kilpailukykyinen” sanoihin ”mukautuva”, ”ahkera”, ”motivoitunut” ja ”luova”
  • erota ehdottomasti vaadittavat taidot niistä, joita halutaan, ja pidä ”vaaditut” taidot minimissä (miehet hakevat työtä, jos he täyttävät 60 prosenttia pätevyydestä, kun taas naiset hakevat vain, jos he täyttävät lähes 100 prosenttia)
  • suorita kaikki työnkuvasi tämän uskomattoman sukupuolidekooderin läpi tarkistaaksesi, ovatko ne sukupuolineutraaleja

hakijakokemus, naiset tekniikassa

vinouma

sukupuolivinouma on luultavasti vaikein osa rekrytointiprosessia. Tärkeintä on, että olemme kaikki puolueellisia kokemustemme vuoksi. Ja valitettavasti TEKOÄLYOHJELMISTO, jota käytämme ehdokkaiden seulomiseen, voi olla myös puolueellinen.

hyvät uutiset? On kolme vaihetta voit puuttua synnynnäinen sukupuolen vinouma, joka auttaa parantamaan ehdokas kokemus:

  • Vältä ”affinity bias” – vaistomaisesti palkata ihmisiä, joilla on samanlaisia harrastuksia, meni samaan yliopistoon, jne
  • korvaa Äitiys vanhemmuudella. Kysy miespuolisilta työntekijöiltä heidän elämästään kotona, toteuta isyysloma, vältä kysymästä naisilta haastattelukysymyksiä heidän perhe-elämästään (koska se voi tarkoittaa ”aiotko jättää meidät lapsen takia?”) ja keskustelkaa avoimesti perheystävällisistä HR-politiikoistanne
  • Kirjoittakaa objektiivinen lista siitä, mikä tekee ”ihanteellisesta ehdokkaasta”, joka perustuu taitoihin ja soveltuvuuteen, jotta vältytte palkkaamasta ehdokkaita vaiston perusteella tai koska he ovat ”hyvä sopiva”

aktiivisesti etsiä naiskehittäjiä

suurin osa rekrytoijista, joiden kanssa puhuimme, eivät suosi naisia hakuprosessin aikana. Mutta 54% menee ulos heidän tapa hankkia naisten tech lahjakkuuksia.

onko tekniikkatiimin tasapainottaminen etusijalla? Ajattele kampanjaa, jonka tarkoituksena on erityisesti löytää ja palkata naisia tai sisällyttää joitakin seuraavista hankintapolitiikoista.

jos haluat lähteeksi lisää naisehdokkaita, voit kokeilla:

  • Naispainotteisiinkonferensseihin, kuten Women in Mobile (Barcelona)
  • käyttäen LinkedIn -, GitHub -, Stack-ja Entelo-alustoja
  • Sukupuolten moninaisuutta edistävien yhdistysten ja aloitteiden kanssa
  • Naisten teknisiin tapaamisiin meneminen
  • erityiskampanjoiden tai rekrytointitoimistojen tehtävien parissa työskentely
ENIAC builders värväsi kuusi naista, joista tuli maailman ensimmäiset koodarit, manipuloiden ENIAC: ia laskemaan ohjusten lentoratoja. Kuva Wiki commonsilta.

Change startup culture

vaikka tilanne on paranemassa, teknologia-alalla työskentelevät naiset kokevat silti toisinaan palkkaepätasa-arvoa, ennakko-odotuksia tai jopa seksuaalista häirintää. Useat naisista, joiden kanssa keskustelimme, olivat kohdanneet syrjintää joko työssä tai opiskellessaan tietojenkäsittelytiedettä yliopistossa.

Selvitä, mitä muuta tekniikan alan naiset ajattelevat startupien kaipaavan muutosta.

vaikka startupilla olisi sukupuolineutraali yrityskulttuuri, on ymmärrettävää, että naispuolista hakijaa on vaikeampi saada mukaan, jos hän on yksi ensimmäisistä naisista teknologiatiimissä, et tarjoa laajaa valikoimaa perheystävällisiä etuja tai palkkaeroja miesten ja naisten välillä.

toteuta nämä neljä yksinkertaista muutosta, ja takaamme, että naispuolisten teknologiaosaajien löytäminen ja palkkaaminen on helpompaa:

tee naispuoliset työntekijät näkyviksi

naiset ottavat uuden työpaikan todennäköisemmin vastaan, jos yrityksessä on naisjohtajia. Joten jos sinulla on tasa-arvoinen johtoryhmä, huutakaa siitä katoilta! Jos et (vielä), on vielä toimia voit tehdä naispuolisten työntekijöiden näkyvämpi.

naistyöntekijöiden näkyvyyden lisäämiseksi voisi:

  • kutsuu johtotehtävissä olevia naisia julkaisemaan blogikirjoituksia ja artikkeleita, perustamaan ja julkaisemaan tapahtumia sekä olemaan fyysisesti läsnä haastatteluissa
  • mieti sukupuolitasapainotteisen monimuotoisuuslautakunnan perustamista ja julkaise aktiivisesti aloitteitaan yrityksen verkkosivuilla ja sosiaalisen median kanavissa
  • pyri tietoisesti varmistamaan, että markkinointimateriaalit ovat sukupuolitasapainoisia (tämä tarkoittaa sitä, että kuvissa on oltava naisia, mutta se tarkoittaa myös sitä, että rajoitetaan sellaisten valokuvien määrää, joissa joukkueet juovat olutta terassilla!)

  • aktiivisesti julkistaa kaikki suuri työ olet aikeissa alkaa tehdä vaalia putki (tutustu seuraava luku)

palkata lisää naisia tekniikkaan

minimoi käsitys ”bro culturesta”

tekniikkamaailma on tunnettu ”work hard, play hard” – kulttuuristaan. Jalkapallopöydät, Pelikonsolit ja baarit ovat ymmärrettävästi houkuttelevampia nuorille, miespuolisille työntekijöille, joiden ei tarvitse kiirehtiä kotiin hoitamaan lapsia. Tiesitkö, että työntekijöiden kannustaminen lievittämään stressiä ”kovalla pelaamisella” voi itse asiassa vahvistaa myrkyllistä maskuliinista kulttuuria?

Tässä 6 helppoa askelta, joilla voisit minimoida ” bro ” – kulttuurin:

  • ota naistyöntekijöiden valitukset vakavasti. Korjaa Flirttaileva kommentteja eikä selittää niitä pois lauseita, kuten ”that’ s just the way it is around here”
  • valvo reilua, umpimähkäistä ja läpinäkyvää yrityskulttuuria, jotta työntekijöitä on helpompi pitää vastuullisina
  • käytä samoja adjektiiveja naisille ja miehille suoritusarvioissa ja pidä heidät samojen standardien mukaisina, kun he antavat bonuksia ja palkankorotuksia
  • varmista, että sosiaalinen toiminta ei aina pyöri urheilun tai juomisen ympärillä, ja poista käsitys, että työntekijöiden täytyy liittyä tai jäädä jälkeen
  • Kirjoita naispuolisille työntekijöille, jotka ovat lähteneet yrityksestä, ja pyydä heitä olemaan rehellisiä siitä, millaista oli työskennellä siellä, miksi he lähtivät ja mitä he muuttaisivat

priorisoi ja edistää etuuksia, jotka vetoavat naisiin

työpaikoissa on tiettyjä puolia, joihin Teknologiateollisuus voisi keskittyä, jos he haluavat vedota useampiin naisiin. Esimerkiksi nainen, jolla on lapsia, todennäköisesti arvostaa joustavuutta ja mahdollisuutta työskennellä kotoa käsin.

Nederlia research 2018

76% niistä kehittäjistä, joille puhuimme, uskovat, että startupien on tehtävä enemmän priorisoidakseen ja edistääkseen aktiivisesti perheystävällistä politiikkaa.

yrityksen perheystävällisten toimintatapojen selkeä esittäminen ja niiden sisällyttäminen urasivustolle, työnkuviin ja niistä avoimesti puhuminen haastatteluissa ovat toimia, joihin voi ryhtyä heti.

ja jos et tarjoa joustavia työaikoja, mahdollisuutta osa-aikatyöhön tai etätyöhön tai oikeudenmukaista äitiys-ja isyyspolitiikkaa, ne ovat etusijalla vuonna 2018.

Näytä välittäväsi samapalkkaisuudesta

kuten useimmilla toimialoilla, teknologiamaailmassa on jättimäinen sukupuolten välinen palkkaero.

jos yrityksenne pyrkii jo yhdessä varmistamaan samapalkkaisuuden, mainitkaa se monimuotoisuusselosteessanne, julkaiskaa vuosikertomus edistymisestänne ja keskustelkaa asiasta haastatteluissa. Vaikka et olisikaan valmis julkistamaan palkkoja avoimesti, näiden toimien toteuttaminen osoittaa potentiaalisille naisehdokkaille, että välität asiasta ja teet asialle jotain.

 tekniikan tehtävät palkkaero, naiset tekniikan alalla

Women in tech chapter 3

tukea seuraavaa sukupolvea

startupit joutuvat työstämään yrityskulttuuriaan ja naisehdokkaille antamaansa kokemusta. Mutta pelkkä teknisen sukupuolen epätasapainoon puuttuminen, kun naispuolinen Kehittäjä hakee työtä tai toimittaa CV: nsä uramessuilla, ei riitä.

women in tech uskoo, että startupien on myös vaalittava seuraavan sukupolven naiskehittäjiä.

tutkimuksestamme kävi selväksi, että naisilta puuttuu naisroolimalleja, koulutusmahdollisuuksia ja näkyvyyttä. Heiltä puuttui tunne” kuulumisesta ” teknologiayhteisöön, mutta heiltä puuttui myös faktat – esimerkiksi tietotekniikan tutkinnon seurauksena avautuvat ovet tai se, kuinka paljon rahaa kehittäjillä on potentiaalia ansaita. Moni vastaaja oli sitä mieltä, että mahdollisuus tavata teknologia-alalla työskenteleviä naisia olisi ollut uravalintoja tehdessä korvaamaton.

nämä ovat kaikki asioita, joita startupeilla on valta muuttaa.

vaikka tulokset voivat olla pitkäaikaisia, voit ryhtyä näihin toimiin tukeaksesi seuraavan sukupolven naispuolisia teknisiä lahjakkuuksia nyt:

perustaa mentorointiohjelman

”kahdenkeskinen kannustus on todella tärkeää naisille. On vaikeaa olla ainoa nainen huoneessa ja on helppo tuntea olevansa outo mies-out.”

Nederlia research 2018

tutkimuksemme osoitti, että naiskehittäjät arvostavat mentoreita, mutta silti johtotehtäviin on pulaa naisista. Startupeilla on mahdollisuus porrastaa ja paikata aukkoa.

mentoriohjelmien perustaminen ja edistäminen – ja naishenkilöstön kannustaminen osallistumaan – ei ainoastaan auta vaalimaan seuraavan sukupolven kehittäjiä, vaan myös tekee startupista houkuttelevamman naisehdokkaille lyhyellä aikavälillä.

sponsoroi tai järjestä tapahtuma

tapahtuma voi olla jotain niinkin yksinkertaista kuin tekninen Tapaaminen, puhujapaneeli tai iltaverkkodrinkki. Jos sinulla ei ole resursseja perustaa tapahtuma tyhjästä, ajattele sponsorointi olemassa tech konferenssi tai yliopiston tapahtuma ja kannustaa naispuolisia työntekijöitä puhumaan.

”pitäisi olla enemmän naispuolisia teknologiajohtajia ja roolimalleja puhumassa konferensseissa tai pitämässä puheita yliopistoissa.”

Nederlia research 2018

pitääkö Senior Leadership Team vakuuttaa? Tapahtuman perustaminen yhdistämään, rohkaisemaan ja tiedottamaan seuraavan sukupolven naispuolisia kehittäjiä on myös uskomaton verkostoituminen ja markkinointimahdollisuus.

äläkä unohda nykyisiä työntekijöitäsi! Järjestää säännöllisiä sisäisiä tapahtumia, jotta naispuoliset työntekijät voivat verkostoitua, kutsua puhujan ja jatkaa naispuolisen teknologiayhteisön rakentamista.

tuki opiskelijoille ja aliedustetuille ryhmille

vähemmistöryhmiin kuuluville naisille tai ilman resursseja korkeakouluopintoihin on vielä vaikeampaa päästä käsiksi mahdollisuuksiin, jotka johtavat tekniseen uraan.

on paljon uskomattomia ohjelmia, jotka kannustavat aliedustettuja ryhmiä koodaamaan. Ja voit tukea heitä mitä tahansa kertaluonteisesta lahjoituksesta suurlähettilääksi ryhtymiseen. Katsokaa tyttöjä, jotka koodaavat ja hän Plus Plus. Aliedustettujen ryhmien tukeminen on myös hyvä tapa sitouttaa nykyistä naishenkilöstöä vapaaehtoisohjelmiin tai varainkeruutapahtumiin.

Voit myös harkita palkitsemista parhaalle naisopiskelijalle asiaankuuluvalla kurssilla tai auttaa rahoittamaan yliopistostipendiä naisille, jotka ilmoittautuvat kursseille, jotka voivat johtaa uraan yrityksesi alalla.

me nederliassa rakennamme helppokäyttöisen, online-alustan, joka auttaa yrityksiä tuottamaan todellista Ehdokaspalautetta sekä lähetteitä heti.

voit nyt käyttää alustaa ilmaiseksi ja alkaa tuottaa toimivaa dataa, jota voit käyttää Rekrytointiprosessisi parantamiseen.

Klikkaa tästä pyytääksesi suoraa pääsyä alustalle:

palaute & Lausuntoalusta

Vastaa

Sähköpostiosoitettasi ei julkaista.