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So stellen Sie Frauen in der Technik ein: der ultimative Leitfaden

74% von jungen Mädchen zeigen Interesse an MINT-Bereichen und Informatik, aber nur 18% der Informatikabschlüsse im Grundstudium und 26% der technischen Berufe werden von Frauen besetzt. Girls Who Code Historisch gesehen war der Technologiesektor weiß, jung und männlich. In den letzten zwei Jahrzehnten hat die Branche hart daran gearbeitet, Frauen davon zu überzeugen, eine Karriere […]

74% von jungen Mädchen zeigen Interesse an MINT-Bereichen und Informatik, aber nur 18% der Informatikabschlüsse im Grundstudium und 26% der technischen Berufe werden von Frauen besetzt.

Girls Who Code

Historisch gesehen war der Technologiesektor weiß, jung und männlich. In den letzten zwei Jahrzehnten hat die Branche hart daran gearbeitet, Frauen davon zu überzeugen, eine Karriere in der Softwaretechnik zu beginnen und durchzuhalten. Wussten Sie, dass es nur drei weibliche Tech-CEOs in den Fortune 500 gibt? Was ist mit der Tatsache, dass weniger als 5% der gesamten Tech-Führungspositionen von Frauen besetzt sind? Der Sektor hat eindeutig noch einen langen Weg vor sich.

Techs „Frauenproblem“ ist gut dokumentiert. Aber was sind die Lösungen?

Stellen Sie Frauen in der Technik ein

Die gute Nachricht ist, dass es einige einfache Schritte gibt, mit denen Personalabteilungen mehr Frauen einstellen können.

Basierend auf eingehenden Recherchen und unserer Erfahrung in der Branche haben wir einen Leitfaden zusammengestellt, der HR-Teams, Personalvermittlern und Talentakquisitionsspezialisten in der Technologiebranche dabei hilft, ihre Technologieteams in Einklang zu bringen. Wir haben mit 74 Frauen gesprochen, die in der Technik arbeiten, sowie mit Frauen, die in den HR-Teams von Startups arbeiten, um zu erfahren, wie es ist, in der Branche zu arbeiten und was sich ihrer Meinung nach ändern muss.

In diesem Leitfaden finden Sie alles, was Sie brauchen, um mehr Frauen in der Technik zu finden und einzustellen. Von der Unterstützung der nächsten Generation über die Veränderung der Startup-Kultur bis hin zur Verbesserung der Candidate Experience haben wir dokumentiert, welche Veränderungen Sie umsetzen können, um die Anzahl der Frauen in Ihrem Unternehmen zu erhöhen – und sie länger zu binden.

Kapitel Frauen in der Technik 1

Verbesserung der Candidate Experience

Die Einstellung von mehr Frauen ist ein großes Ziel, und es kann schwierig sein zu wissen, wo man anfangen soll.

Als Personalvermittler und Personalmanager ist der beste Ausgangspunkt vielleicht der Rekrutierungsprozess selbst. Theoretisch ist dies der Bereich, in dem HR-Teams die meiste Kontrolle ausüben, und sollte daher am einfachsten zu ändern sein. Was ein Glück ist, denn Frauen in der Technik glauben, dass Startups noch etwas zu tun haben.

Nur 19,3% der Frauen, mit denen wir gesprochen haben, dachten, dass Rekrutierungsprozesse weibliche Kandidaten aktiv abschrecken – was eine gute Nachricht ist! Aber 95,4% der IT-Experten waren der Meinung, dass Personalvermittler und HR-Teams mehr tun müssen, um Frauen zu engagieren und ihre Kandidatenerfahrung zu verbessern.

Werfen Sie einen Blick darauf, was die Frauen, die wir interviewt haben, sonst noch über Candidate Experience zu sagen hatten.

Wie können Sie also die Candidate Experience für Frauen in der Technik verbessern?

Wir haben vier Schritte zusammengestellt, die Personalvermittler und HR–Manager jetzt unternehmen können, um die Kandidatenerfahrung zu verbessern und sicherzustellen, dass mehr Frauen, die sich für technische Rollen bewerben, im Rekrutierungsprozess durchhalten.

Eine Frau (oder zwei!) auf Interview-Panels

Frauen wollen nicht die „erste leitende technische Ingenieurin“ sein. Es ist viel wahrscheinlicher, dass sie sich für einen Job bewerben, wenn Frauen im Führungsteam des Unternehmens sind. Es ist auch wahrscheinlicher, dass sie ein Angebot annehmen, wenn sie während des Rekrutierungsprozesses weibliche Mitarbeiter treffen.

“ Wenn es ein Vorstellungsgespräch gibt, sind die Interviewer meistens alle Männer und der Führungsstil ist sehr männlich. Es wäre gut, Kandidatinnen zu zeigen, dass Vielfalt geschätzt wird.“

Nederlia research 2018

Wenn Sie weibliche Teamleiter oder leitende Ingenieure haben, sollte es eine einfache Änderung sein, das Geschlecht der Interviewer auszugleichen. Und wenn nicht, lohnt es sich vielleicht, den Frauenanteil in Ihrem Unternehmen zu betrachten und tiefere kulturelle Veränderungen vorzunehmen.

Förderung familienfreundlicher Strategien

76% der Frauen, mit denen wir gesprochen haben, würden sich eher um eine Stelle bewerben, wenn das Unternehmen Richtlinien wie Mutterschaftsurlaub und flexibles Arbeiten in Stellenbeschreibungen und auf Karrierewebsites aufnehmen würde.

Die offene Diskussion familienfreundlicher Richtlinien während des Interviewprozesses zeigt Bewerberinnen, dass sie mit dem Unternehmen wachsen können und sich nicht zwischen Familie und Beruf entscheiden müssen.

Nicht sicher, was familienfreundliche HR ausmacht? Fügen Sie Ihrem Vergütungspaket die folgenden Vorteile hinzu:

  • mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub und Bezahlung
  • flexible Start- /Endzeiten
  • die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten
  • Betreuungsurlaub
  • Kinderbetreuungseinrichtungen oder Gutscheine
  • Krankenversicherung

Stellenbeschreibungen analysieren

Die Art und Weise, wie ein Job beschrieben wird, hat einen großen Einfluss auf über die Art der Kandidaten, die sich bewerben. Wenn Sie versuchen, mehr weibliche Ingenieure einzustellen, machen Sie diese drei einfachen Dinge:

  • Tauschen Sie Wörter wie „ehrgeizig“, „durchsetzungsfähig“, „stark“ oder „wettbewerbsfähig“ gegen „anpassungsfähig“, „fleißig“, „motiviert“ und „kreativ“
  • Trennen Sie unbedingt erforderliche Fähigkeiten von den gewünschten und halten Sie die „erforderlichen“ Fähigkeiten auf ein Minimum (Männer bewerben sich in der Regel, wenn sie 60% der Qualifikationen erfüllen, während Frauen sich nur bewerben, wenn sie nahezu 100% erfüllen)
  • Führen Sie alle Ihre Stellenbeschreibungen durch diesen unglaublichen Gender-Decoder, um zu überprüfen, ob sie geschlechtsneutral sind

 Candidate Experience, Frauen in der Technik

Tackle gender bias

Gender Bias ist wahrscheinlich der schwierigste Aspekt des Rekrutierungsprozesses. Die Quintessenz ist, dass wir alle aufgrund unserer Erfahrungen voreingenommen sind. Und leider kann auch die KI-Software, die wir zum Screening von Kandidaten verwenden, voreingenommen sein.

Die gute Nachricht? Es gibt drei Schritte, die Sie unternehmen können, um angeborene geschlechtsspezifische Vorurteile zu beseitigen, die zur Verbesserung der Kandidatenerfahrung beitragen:

  • Vermeiden Sie „Affinity Bias“ – instinktiv Menschen einstellen, die ähnliche Hobbys haben, ging an die gleiche Universität, etc
  • Ersetzen Mutterschaft mit Elternschaft. Fragen Sie männliche Mitarbeiter nach ihrem Leben zu Hause, führen Sie Vaterschaftsurlaub durch und vermeiden Sie es, Frauen Interviewfragen zu ihrem Familienleben zu stellen (da dies bedeuten kann: „Werden Sie uns verlassen, um ein Kind zu bekommen?“) und besprechen Sie offen Ihre familienfreundliche Personalpolitik
  • Schreiben Sie eine objektive Liste dessen, was einen „idealen Kandidaten“ ausmacht, basierend auf Fähigkeiten und Eignung, um zu vermeiden, dass Kandidaten aufgrund von Instinkten eingestellt werden oder weil sie „gut passen“

Suchen Sie aktiv nach weiblichen Entwicklern

Die meisten Personalvermittler, mit denen wir gesprochen haben, bevorzugen Frauen während des Bewerbungsprozesses nicht. Aber 54% tun alles, um weibliche Tech-Talente zu finden.

Hat es Priorität, Ihr technisches Team in Einklang zu bringen? Denken Sie darüber nach, eine Kampagne durchzuführen, die speziell darauf abzielt, Frauen zu finden und einzustellen, oder einige der folgenden Beschaffungsrichtlinien zu integrieren.

Wenn Sie mehr weibliche Kandidaten finden möchten, können Sie es versuchen:

  • Teilnahme an Frauenkonferenzen wie Women in Mobile (Barcelona)
  • Nutzung von Plattformen wie LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • Zusammenarbeit mit Verbänden und Initiativen zur Förderung der Geschlechtervielfalt
  • Teilnahme an Women in Tech Meet-ups
  • Arbeit an bestimmten Kampagnen oder Rollen mit Personalagenturen
Die ENIAC-Erbauer rekrutierten sechs Frauen, die die ersten Programmierer der Welt wurden und den ENIAC manipulierten, um Raketenbahnen zu berechnen. Bild von Wiki Commons.

Change startup culture

Obwohl sich die Situation verbessert, erleben Frauen, die in der Technik arbeiten, manchmal Lohnungleichheit, vorgefasste Erwartungen oder sogar sexuelle Belästigung. Einige der Frauen, mit denen wir gesprochen haben, waren entweder bei der Arbeit oder während des Informatikstudiums an der Universität diskriminiert worden.

Finden Sie heraus, was Frauen in der Technik sonst noch ändern müssen.

Selbst wenn ein Startup eine geschlechtsneutrale Unternehmenskultur hat, ist es verständlicherweise schwieriger, eine Bewerberin für den Beitritt zu gewinnen, wenn sie eine der ersten Frauen im Tech-Team ist, Sie keine breite Palette familienfreundlicher Leistungen anbieten oder Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen haben.

Implementieren Sie diese vier einfachen Änderungen, und wir garantieren, dass es einfacher wird, weibliche Tech-Talente zu finden und einzustellen:

Machen Sie weibliche Mitarbeiter sichtbar

Frauen nehmen eher einen neuen Job an, wenn das Unternehmen weibliche Führungskräfte hat. Wenn Sie also ein ausgewogenes Führungsteam haben, schreien Sie von den Dächern darüber! Wenn Sie es (noch) nicht tun, gibt es immer noch Maßnahmen, die Sie ergreifen können, um Ihre weiblichen Mitarbeiter sichtbarer zu machen.

Um die Sichtbarkeit weiblicher Mitarbeiter zu erhöhen, könnten Sie:

  • Laden Sie Frauen in Führungspositionen ein, Blogbeiträge und Artikel zu veröffentlichen, Veranstaltungen einzurichten und zu veröffentlichen und in Interviews physisch anwesend zu sein
  • Erwägen Sie die Einrichtung eines Gender-Balanced Diversity Boards und veröffentlichen Sie ihre Initiativen aktiv auf der Unternehmenswebsite und in den sozialen Medien
  • Bemühen Sie sich bewusst, sicherzustellen, dass Marketingmaterialien geschlechtergerecht sind (das bedeutet, dass Fotos Frauen enthalten müssen, aber es bedeutet auch, die Anzahl der Fotos zu begrenzen, auf denen Teams Bier auf einer Terrasse trinken!)
  • Veröffentlichen Sie aktiv die großartige Arbeit, die Sie zur Pflege der Pipeline leisten werden (lesen Sie unser nächstes Kapitel)

 stellen Sie mehr Frauen in der Technik ein

Minimieren Sie die Wahrnehmung der „Bro-Kultur“

Die Tech-Welt ist bekannt für ihre „Work hard, Play Hard“ -Kultur. Fußballtische, Spielkonsolen und hauseigene Bars sind verständlicherweise attraktiver für junge, männliche Mitarbeiter, die nicht nach Hause eilen müssen, um sich um Kinder zu kümmern. Wussten Sie, dass die Ermutigung von Arbeitnehmern, Stress abzubauen, indem sie „hart spielen“, tatsächlich eine toxische männliche Kultur verstärken kann?

Hier sind 6 einfache Schritte, die Sie unternehmen können, um die „Bro“ -Kultur zu minimieren:

  • Nehmen Sie Beschwerden von weiblichen Mitarbeitern ernst. Beheben Sie flirty Kommentare, anstatt sie mit Sätzen wie „So ist es hier“
  • Durchsetzung einer fairen, wahllosen und transparenten Unternehmenskultur, damit die Mitarbeiter leichter zur Rechenschaft gezogen werden können

  • Verwenden Sie die gleichen Adjektive für Frauen und Männer in Leistungsbeurteilungen, und halten Sie sie an die gleichen Standards, wenn Boni und Gehaltserhöhungen geben
  • Stellen Sie sicher, dass sich soziale Aktivitäten nicht immer um Sport oder Trinken drehen, und beseitigen Sie die Wahrnehmung, dass Mitarbeiter mitmachen oder zurückgelassen werden müssen
  • Schreiben Sie an weibliche Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, und bitten Sie sie, ehrlich zu sein, wie es war, dort zu arbeiten, warum sie gegangen sind und was sie ändern würden

Priorisieren und fördern Sie Leistungen, die Frauen ansprechen

Es gibt bestimmte Aspekte von Jobs, auf die sich die Technologiebranche konzentrieren könnte, wenn sie mehr Frauen ansprechen möchte. Zum Beispiel wird eine Frau mit Kindern wahrscheinlich Flexibilität und die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, schätzen.

Nederlia research 2018

76% der Entwickler, mit denen wir gesprochen haben, glauben, dass Startups mehr tun müssen, um familienfreundliche Richtlinien zu priorisieren und aktiv zu fördern.

Die familienfreundlichen Richtlinien des Unternehmens klar darzulegen und auf der Karrierewebsite, in Stellenbeschreibungen und in Interviews offen zu diskutieren, sind Maßnahmen, die Sie sofort ergreifen können.

Und wenn Sie keine flexiblen Arbeitszeiten, die Möglichkeit, Teilzeit oder remote zu arbeiten, oder faire Mutterschafts- und Vaterschaftspolicen anbieten, machen Sie sie 2018 zu einer Priorität.

Zeigen Sie, dass Ihnen gleiches Entgelt wichtig ist

Wie in den meisten Branchen gibt es in der Tech-Welt ein riesiges geschlechtsspezifisches Lohngefälle.

Wenn Ihr Startup bereits gemeinsame Anstrengungen unternimmt, um gleiche Bezahlung zu gewährleisten, erwähnen Sie dies in Ihrer Erklärung zur Vielfalt, veröffentlichen Sie einen Jahresbericht, in dem Sie Ihre Fortschritte detailliert beschreiben, und diskutieren Sie das Thema in Interviews. Auch wenn Sie nicht bereit sind, Gehälter offen zu veröffentlichen, zeigen diese Schritte potenziellen Kandidatinnen, dass Sie sich für das Thema interessieren und etwas dagegen unternehmen.

Tech-Rollen Lohngefälle, Frauen in Tech

 Frauen im Tech-Bereich 3

Unterstützen Sie die nächste Generation

Startups müssen an ihrer Unternehmenskultur und der Erfahrung arbeiten, die sie weiblichen Kandidaten bieten. Es reicht jedoch nicht aus, das Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern in der Technologie anzugehen, wenn sich eine Entwicklerin auf eine Stelle bewirbt oder ihren Lebenslauf auf einer Karrieremesse einreicht.

Women in Tech glauben, dass Startups auch die nächste Generation weiblicher Entwickler fördern müssen.

Aus unseren Untersuchungen ging klar hervor, dass es Frauen an weiblichen Vorbildern, Bildungschancen und Sichtbarkeit mangelt. Ihnen fehlte das Gefühl der „Zugehörigkeit“ zu einer Tech–Community, aber ihnen fehlten auch die Fakten – die Türen, die sich durch ein Informatikstudium öffnen, oder die Menge an Geld, die Entwickler verdienen können. Viele Befragte waren der Meinung, dass die Möglichkeit, Frauen zu treffen, die in der Technologiebranche arbeiten, für ihre Berufswahl von unschätzbarem Wert gewesen wäre.

Das sind alles Dinge, die Startups verändern können.

Obwohl die Ergebnisse langfristig sein können, können Sie diese Maßnahmen ergreifen, um die nächste Generation weiblicher Tech-Talente jetzt zu unterstützen:

Richten Sie ein Mentorenprogramm ein

“ Eins-zu-Eins-Ermutigung ist für Frauen wirklich wichtig. Es ist schwer, die einzige Frau im Raum zu sein, und es ist leicht, sich wie der seltsame Mann zu fühlen.“

Nederlia research 2018

Unsere Forschung hat gezeigt, dass weibliche Entwickler Mentoren schätzen, aber es gibt einen Mangel an Frauen, die für die Führung zur Verfügung stehen. Startups haben die Möglichkeit, die Lücke zu schließen.

Die Einrichtung und Förderung von Mentorenprogrammen – und die Ermutigung weiblicher Mitarbeiter zur Teilnahme – wird nicht nur dazu beitragen, die nächste Generation von Entwicklern zu fördern, sondern Ihr Startup auch kurzfristig für weibliche Kandidaten attraktiver machen.

Sponsern oder organisieren Sie eine Veranstaltung

Eine Veranstaltung kann so einfach sein wie ein Tech-Meetup, eine Rednerrunde oder ein abendlicher Networking-Drink. Wenn Sie nicht über die Ressourcen verfügen, um eine Veranstaltung von Grund auf neu einzurichten, denken Sie darüber nach, eine bestehende Technologiekonferenz oder Universitätsveranstaltung zu sponsern und weibliche Mitarbeiter zum Sprechen zu ermutigen.

“ Es sollte mehr weibliche Technologieführer und Vorbilder geben, die auf Konferenzen oder Vorträgen an Universitäten sprechen.“

Nederlia research 2018

Müssen Sie das Führungsteam überzeugen? Die Einrichtung einer Veranstaltung, um die nächste Generation weiblicher Entwickler zu verbinden, zu ermutigen und zu informieren, ist auch eine unglaubliche Networking- und Marketingmöglichkeit.

Und vergessen Sie nicht Ihre aktuellen Mitarbeiter! Organisieren Sie regelmäßige interne Veranstaltungen, damit weibliche Mitarbeiter sich vernetzen, einen Redner einladen und die weibliche Tech-Community weiter aufbauen können.

Unterstützung von Studenten und unterrepräsentierten Gruppen

Für Frauen aus Minderheiten oder ohne die Ressourcen, um sich an einer Hochschule einzuschreiben, ist es noch schwieriger, Zugang zu den Möglichkeiten zu erhalten, die zu einer Karriere in der Technik führen.

Es gibt viele unglaubliche Programme, die unterrepräsentierte Gruppen zum Programmieren ermutigen. Und Sie können sie mit allem unterstützen, von einer einmaligen Spende bis hin zum Botschafter. Schauen Sie sich Mädchen an, die codieren und sie Plus Plus. Die Unterstützung unterrepräsentierter Gruppen ist auch eine großartige Möglichkeit, bestehende weibliche Mitarbeiter für Freiwilligenprogramme oder Spendenaktionen zu gewinnen.

Sie könnten auch darüber nachdenken, einen Preis für die beste Studentin in einem relevanten Kurs zu sponsern oder ein Universitätsstipendium für Frauen zu finanzieren, die sich in Kursen einschreiben, die zu einer Karriere in Ihrem Unternehmen führen könnten.

Wir bei Nederlia bauen eine benutzerfreundliche Online-Plattform auf, mit der Unternehmen sofort echtes Kandidaten-Feedback und Empfehlungen generieren können.

Sie können die Plattform jetzt kostenlos nutzen und umsetzbare Daten generieren, mit denen Sie Ihren Rekrutierungsprozess verbessern können.

Klicken Sie hier, um direkten Zugang zur Plattform anzufordern:

Feedback & Empfehlungsplattform

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