Lacy Leadership

Success is Near

Sådan ansætter du kvinder i tech: den ultimative guide

74% af unge piger udtrykker interesse for STEM-felter og datalogi, men kun 18% af bacheloruddannelserne i datalogi og 26% af de tekniske job ejes af kvinder. piger, der koder historisk set har teknologisektoren været hvid, ung og mandlig. I løbet af de sidste to årtier har branchen arbejdet hårdt for at overbevise kvinder om at […]

74% af unge piger udtrykker interesse for STEM-felter og datalogi, men kun 18% af bacheloruddannelserne i datalogi og 26% af de tekniske job ejes af kvinder.

piger, der koder

historisk set har teknologisektoren været hvid, ung og mandlig. I løbet af de sidste to årtier har branchen arbejdet hårdt for at overbevise kvinder om at starte – og holde ud – karriere inden for programmelteknik. Vidste du, at der kun er tre kvindelige tech CEOs i Fortune 500? Hvad med det faktum, at mindre end 5% af de samlede tech-lederstillinger besiddes af kvinder? Sektoren har tydeligvis stadig en lang vej at gå.

Techs “kvindeproblem” er veldokumenteret. Men hvad er løsningerne?

ansæt kvinder i tech

den gode nyhed er, at der er nogle enkle trin, HR-afdelinger kan tage for at ansætte flere kvinder.

baseret på dybdegående forskning og vores erfaring i branchen har vi sammensat en guide til at hjælpe HR-teams, rekrutterere og talentopkøbsspecialister i tech-branchen med at afbalancere deres tech-teams. Vi talte med 74 kvinder, der arbejder inden for teknologi, såvel som kvinder, der arbejder i startups’ HR-teams, for at få det indvendige scoop om, hvordan det er at arbejde i branchen, og hvad de mener skal ændres.

i denne vejledning finder du alt hvad du behøver for at finde og ansætte flere kvinder i tech. Fra at støtte den næste generation til at ændre opstartskultur og forbedre kandidatoplevelsen, vi har dokumenteret de ændringer, du kan implementere for at øge antallet af kvinder i din virksomhed – og beholde dem længere.

 kvinder i tech kapitel 1

forbedre kandidatoplevelsen

ansættelse af flere kvinder er et kæmpe mål, og det kan være svært at vide, hvor man skal begynde.

som rekrutterere og HR-ledere er måske det bedste sted at starte med selve rekrutteringsprocessen. I teorien er det det område, hvor HR-teams udøver mest kontrol, så det burde være det nemmeste at ændre. Hvilket er heldigt, fordi kvinder i tech mener, at startups stadig har noget arbejde at gøre.

kun 19,3% af de kvinder, vi talte med, troede, at rekrutteringsprocesser aktivt udsatte kvindelige kandidater – hvilket er gode nyheder! Men 95,4% af IT-fagfolk mente, at rekrutterere og HR-teams skal gøre mere for at engagere kvinder og forbedre deres kandidatoplevelse.

Tag et kig på, hvad de kvinder, vi har talt med, ellers havde at sige om kandidatoplevelsen.

så hvordan kan du forbedre kandidatoplevelsen for kvinder i tech?

vi har samlet fire trin, som rekrutterere og HR – ledere kan tage – lige nu-for at forbedre kandidatoplevelsen og sikre, at flere kvinder, der ansøger om tech-roller, stikker rekrutteringsprocessen ud.

Inkluder en kvinde (eller to! 6467 >

kvinder ønsker ikke at være den “første Senior tekniske ingeniør”. De er meget mere tilbøjelige til at ansøge om et job, hvis der er kvinder i virksomhedens ledende team. De er også mere tilbøjelige til at acceptere et tilbud, hvis de møder kvindelige medarbejdere under rekrutteringsprocessen.

“når der er en panelsamtale, er det meste af tiden alle mænd, og ledelsesstilen er meget mandlig. Det ville være godt at vise kvindelige kandidater, at mangfoldighed værdsættes.”

Nederlia research 2018

hvis du har kvindelige teamledere eller senioringeniører, bør det være en nem ændring at gennemføre en balance mellem kønnene hos de adspurgte. Og hvis du ikke gør det, er det måske værd at se på procentdelen af kvinder i din virksomhed og foretage nogle dybere kulturelle ændringer.

fremme familievenlige politikker

76% af de kvinder, vi talte med, ville være mere tilbøjelige til at ansøge om en rolle, hvis virksomheden inkluderede politikker som barselsorlov og fleksibelt arbejde i jobbeskrivelser og på karrieresider.

åbent at diskutere familievenlige politikker under samtaleprocessen viser til kvindelige ansøgere, at de kan vokse med virksomheden og ikke behøver at vælge mellem en familie og en karriere.

Ikke sikker på, hvad der udgør familievenlig HR? Tilføj følgende fordele til din kompensationspakke:

  • barsel og fædreorlov og løn
  • fleksible start/sluttider
  • muligheden for at arbejde hjemmefra
  • plejeorlov
  • børnepasningsfaciliteter eller værdikuponer
  • sundhedsforsikring

analyser jobbeskrivelser

den måde, et job beskrives på, har en enorm indflydelse på den måde, et job beskrives på den type kandidater, der ansøger. Hvis du prøver at ansætte flere kvindelige ingeniører, skal du gøre disse tre enkle ting:

  • Byt ord som “ambitiøs”, “assertiv”, “hacker” eller “konkurrencedygtig” for “tilpasningsdygtig”, “hårdtarbejdende”, “motiveret” og “kreativ”
  • Separate færdigheder, der er absolut nødvendige fra dem, der ønskes, og hold de “krævede” færdigheder til et minimum (mænd har tendens til at ansøge om et job, hvis de opfylder 60% af kvalifikationerne, mens kvinder kun ansøger, hvis de mødes næsten 100%)
  • kør alle dine jobbeskrivelser gennem denne utrolige kønsdekoder for at kontrollere, at de er kønsneutrale

kandidat erfaring, kvinder i Tech

Tackle køn bias

Kønsforstyrrelse er sandsynligvis det sværeste aspekt af rekrutteringsprocessen at tackle. Den nederste linje er, at vi alle er partiske som følge af vores oplevelser. Og desværre kan det AI-program, vi bruger til at screene kandidater, også være partisk.

den gode nyhed? Der er tre trin, du kan tage for at tackle medfødt kønsforstyrrelse, der hjælper med at forbedre kandidatoplevelsen:

  • undgå” affinity bias ” – instinktivt ansætte folk, der har lignende hobbyer, gik til samme universitet osv
  • Udskift moderskab med forældreskab. Spørg mandlige medarbejdere om deres liv derhjemme, implementer fædreorlov, undgå at stille spørgsmål til kvinders samtale om deres familieliv (som det kan antyde “forlader du os for at få et barn?”) og diskuter åbent dine familievenlige HR-politikker
  • Skriv en objektiv liste over, hvad der gør en “ideel kandidat”, baseret på færdigheder og evner, for at hjælpe dig med at undgå at ansætte kandidater baseret på instinkt, eller fordi de er “en god pasform”

se aktivt efter kvindelige udviklere

de fleste af de rekrutterere, vi talte med, favoriserer ikke kvinder under ansøgningsprocessen. Men 54% går ud af deres måde at kilde kvindelige tech talent.

er balancering af dit tech-team en prioritet? Tænk på at køre en kampagne, der specifikt sigter mod at finde og ansætte kvinder eller inkorporere nogle af følgende sourcingpolitikker.

hvis du vil kilde flere kvindelige kandidater, kan du prøve:

  • gå til kvindefokuserede konferencer, såsom kvinder i mobil (Barcelona)
  • brug af platforme som LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • arbejde med foreninger og initiativer, der fremmer kønsdiversitet
  • gå til kvinder i tech-møder
  • arbejde med specifikke kampagner eller roller med rekrutteringsbureauer
ENIAC builders rekrutterede seks kvinder, der blev verdens første kodere og manipulerede ENIAC til at beregne missilbaner. Billede: Commons.

Change startup culture

selvom situationen forbedres, oplever kvinder, der arbejder inden for teknologi, stadig undertiden lønulighed, forudfattede forventninger eller endda seksuel chikane. Flere af de kvinder, vi talte med, havde været udsat for forskelsbehandling enten på arbejdspladsen eller mens de studerede datalogi på universitetet.

Find ud af, hvad kvinder i tech tror startups skal ændre.

selvom en opstart har en kønsneutral virksomhedskultur, er det forståeligt nok sværere at overbevise en kvindelig ansøger om at deltage, hvis de er en af de første kvinder i tech-teamet, du tilbyder ikke en bred vifte af familievenlige fordele, eller du har forskelle i løn mellem mænd og kvinder.

Implementer disse fire enkle ændringer, og vi garanterer, at det bliver lettere at finde og ansætte Kvindelig tech talent:

synliggør kvindelige medarbejdere

kvinder er mere tilbøjelige til at acceptere et nyt job, hvis virksomheden har kvindelige ledere. Så hvis du har et kønsbalanceret lederteam, skal du råbe om det fra hustagene! Hvis du ikke gør det (endnu), er der stadig handlinger, du kan tage for at gøre dine kvindelige medarbejdere mere synlige.

for at øge synligheden af kvindelige medarbejdere kan du:

  • Inviter kvinder i lederstillinger til at udgive blogindlæg og artikler, oprette og offentliggøre begivenheder og være fysisk til stede i samtaler
  • tænk på at oprette et kønsbalanceret mangfoldighedsråd og aktivt offentliggøre deres initiativer på virksomhedens hjemmeside og sociale mediekanaler
  • lav en bevidst indsats for at sikre, at marketingmateriale er kønsbalanceret (det betyder, at fotos skal omfatte kvinder, men det betyder også at begrænse antallet af fotos, der viser hold, der drikker øl på en terrasse!)
  • aktivt offentliggøre alt det store arbejde, du er ved at begynde at gøre for at pleje rørledningen (se vores næste kapitel)

leje flere kvinder i tech

minimere opfattelsen af “bro kultur”

den tech verden er kendt for sin “arbejde hårdt, spille hårdt” kultur. Fodboldborde, spillekonsoller og interne barer er forståeligt nok mere tiltalende for unge, mandlige medarbejdere, der ikke behøver at skynde sig hjem for at passe børn. Vidste du, at opmuntring af arbejdere til at lindre stress ved at “spille hårdt” faktisk kan styrke en giftig maskulin kultur?

her er 6 nemme trin, du kan tage for at minimere” bro ” – kulturen:

  • tag klager fra kvindelige medarbejdere alvorligt. Løs flirtende kommentarer i stedet for at forklare dem væk med sætninger som “det er bare sådan, det er her”
  • håndhæve en retfærdig, vilkårlig og gennemsigtig virksomhedskultur, så det er lettere at holde medarbejderne ansvarlige
  • Brug de samme adjektiver til kvinder og mænd i præstationsanmeldelser, og hold dem til de samme standarder, når du giver bonusser og lønstigninger
  • sørg for, at sociale aktiviteter ikke altid drejer sig om sport eller drikke, og fjern opfattelsen af, at medarbejderne skal være med eller blive efterladt
  • skriv til kvindelige medarbejdere, der har forladt virksomheden, og bed dem om at være ærlige om, hvordan det var at arbejde der, hvorfor de forlod, og hvad de ville ændre

prioritere og fremme fordele, der appellerer til kvinder

der er visse aspekter af job, som teknologibranchen kunne fokusere på, hvis de gerne vil appellere til flere kvinder. For eksempel, en kvinde med børn vil sandsynligvis værdsætte fleksibilitet og muligheden for at arbejde hjemmefra.

Nederlia research 2018

76% af de udviklere, vi talte med, mener, at startups skal gøre mere for at prioritere og aktivt fremme familievenlige politikker.

klart at angive virksomhedens familievenlige politikker og inkludere dem på karrieresiden, i jobbeskrivelser og diskutere dem åbent i samtaler er handlinger, du kan tage med det samme.

og hvis du ikke tilbyder fleksible timer, muligheden for at arbejde deltid eller eksternt eller fair barsels-og faderskabspolitikker, skal du prioritere dem i 2018.

vis du holder af ligeløn

som det er tilfældet i et flertal af brancher, tech verden har en kæmpe kønsbestemt lønforskel.

hvis din opstart allerede gør en samordnet indsats for at sikre ligeløn, skal du nævne det i din mangfoldighedserklæring, offentliggøre en årsrapport for at specificere dine fremskridt og diskutere spørgsmålet i samtaler. Selvom du ikke er klar til åbent at offentliggøre lønninger, vil disse trin vise potentielle kvindelige kandidater, at du er interesseret i problemet og gør noget ved det.

 Tech roller lønforskelle, kvinder i Tech

kvinder i tech kapitel 3

støt den næste generation

Startups skal arbejde på deres virksomhedskultur og den erfaring, de giver kvindelige kandidater. Men det er ikke nok at tage fat på den tekniske kønsbalance, når en kvindelig Udvikler ansøger om et job eller indsender deres CV på en karrieremesse.

kvinder i tech mener, at startups også skal pleje den næste generation af kvindelige udviklere.

det var klart af vores forskning, at kvinder mangler kvindelige rollemodeller, uddannelsesmuligheder og synlighed. De manglede en følelse af” tilhørsforhold ” til et teknologisk samfund, men de manglede også fakta – dørene, der åbnes som et resultat af en Datalogisk grad eller mængden af penge udviklere har potentialet til at tjene, for eksempel. Mange respondenter mente, at muligheden for at møde kvinder, der arbejder i teknologibranchen, ville have været uvurderlig, da de tog deres karrierevalg.

dette er alle ting, som startups har magten til at ændre.

selvom resultaterne kan være langsigtede, kan du tage disse handlinger for at støtte den næste generation af kvindelige tech talent nu:

Opret et mentorprogram

“en-til-en-opmuntring er virkelig vigtig for kvinder. Det er svært at være den eneste kvinde i rummet, og det er let at føle sig som den ulige mand.”

Nederlia research 2018

vores forskning viste, at kvindelige udviklere værdsætter mentorer, men der er mangel på kvinder til rådighed til at give lederskab. Startups har mulighed for at træde op og udfylde hullet.

Opsætning og promovering af mentorprogrammer – og tilskyndelse af kvindelige medarbejdere til at deltage – vil ikke kun hjælpe med at pleje den næste generation af udviklere, men vil også gøre din opstart mere attraktiv for kvindelige kandidater på kort sigt.

Sponsor eller organisere en begivenhed

en begivenhed kunne være noget så simpelt som en tech meetup, panel af højttalere eller aften netværk drikkevarer. Hvis du ikke har ressourcerne til rådighed til at oprette en begivenhed fra bunden, skal du overveje at sponsorere en eksisterende tech-konference eller universitetsbegivenhed og tilskynde kvindelige medarbejdere til at tale.

“der bør være flere kvindelige teknologiledere og rollemodeller, der taler på konferencer eller holder foredrag på universiteter.”

Nederlia research 2018

har du brug for at overbevise Seniorledergruppen? Opsætning af en begivenhed for at oprette forbindelse, opmuntre og informere den næste generation af kvindelige udviklere er også en utrolig netværks-og markedsføringsmulighed.

og glem ikke dine nuværende medarbejdere! Organiser regelmæssige interne begivenheder, så kvindelige medarbejdere kan netværke, inviter en højttaler og fortsæt med at opbygge det kvindelige teknologisamfund.

støtte studerende og underrepræsenterede grupper

for kvinder fra minoritetsgrupper eller uden ressourcer til at tilmelde sig videregående uddannelse er det endnu sværere at få adgang til de muligheder, der fører til en karriere inden for tech.

der er masser af utrolige programmer, der tilskynder underrepræsenterede grupper til at kode. Og du kan støtte dem med alt fra en engangsdonation til at blive ambassadør. Tjek piger, der koder, og hun Plus Plus. Støtte til underrepræsenterede grupper er også en fantastisk måde at engagere eksisterende kvindelige medarbejdere i frivillige programmer eller fundraising-begivenheder.

du kan også overveje at sponsorere en pris til den bedste kvindelige studerende på et relevant kursus eller hjælpe med at finansiere et universitetsstipendium til kvinder, der tilmelder sig kurser, der kan føre til en karriere inden for din virksomheds felt.

vi hos Nederlia bygger en brugervenlig, online platform, der hjælper virksomheder med at generere reel Kandidatfeedback såvel som henvisninger med det samme.

du kan nu bruge platformen gratis og begynde at generere handlingsrettede data, som du kan bruge til at forbedre din rekrutteringsproces.

Klik her for at anmode om direkte adgang til platformen:

Feedback & Henvisningsplatform

Skriv et svar

Din e-mailadresse vil ikke blive publiceret.