Lacy Leadership

Success is Near

jak najmout ženy v tech: The ultimate guide

74% z mladých dívek projevují zájem o obory STEM a informatiku, ale pouze 18% vysokoškolských titulů informatiky a 26% technických pracovních míst zastávají ženy. dívky, které kódují historicky byl technologický sektor bílý, mladý a mužský. Za poslední dvě desetiletí, průmysl tvrdě pracoval, aby přesvědčil ženy, aby zahájily – a vytrhly – kariéru v softwarovém inženýrství. […]

74% z mladých dívek projevují zájem o obory STEM a informatiku, ale pouze 18% vysokoškolských titulů informatiky a 26% technických pracovních míst zastávají ženy.

dívky, které kódují

historicky byl technologický sektor bílý, mladý a mužský. Za poslední dvě desetiletí, průmysl tvrdě pracoval, aby přesvědčil ženy, aby zahájily – a vytrhly – kariéru v softwarovém inženýrství. Věděli jste, že ve Fortune 500 jsou jen tři technické ředitelky? A co skutečnost, že méně než 5% celkových vedoucích pozic v tech zastávají ženy? Odvětví má zjevně před sebou ještě dlouhou cestu.

Tech „ženy problém“ je dobře zdokumentován. Ale jaká jsou řešení?

 najmout ženy v tech

dobrou zprávou je, že existují některé jednoduché kroky HR oddělení může přijmout najmout více žen.

na základě hloubkového výzkumu a našich zkušeností v oboru jsme sestavili průvodce, který pomůže HR týmům, náborářům a specialistům na získávání talentů v technologickém průmyslu vyvážit jejich technologické týmy. Mluvili jsme 74 ženy pracující v technice, stejně jako ženy pracující v HR týmech startupů, získat vnitřní lopatku na to, jaké to je pracovat v oboru a co si myslí, že se musí změnit.

v této příručce najdete vše, co potřebujete, abyste našli a najali více žen v technice. Od podpory nové generace po změnu kultury startupů a zlepšení zkušeností kandidátů, zdokumentovali jsme změny, které můžete implementovat, abyste zvýšili počet žen ve vaší společnosti – a udrželi je déle.

ženy v tech kapitole 1

zlepšit zkušenosti kandidátů

najímání více žen je obrovský cíl a může být těžké vědět, kde začít.

jako náboráři a HR manažeři je možná nejlepším místem, kde začít, samotný proces náboru. Teoreticky je to oblast, kde HR týmy vykonávají největší kontrolu, takže by měla být nejjednodušší změna. Což je štěstí, protože ženy v tech věří, že startupy mají ještě nějakou práci.

pouze 19.3% žen, se kterými jsme hovořili, si myslelo, že náborové procesy aktivně odkládají kandidátky – což je skvělá zpráva! 95,4% IT profesionálů však mělo pocit, že náboráři a HR týmy musí udělat více pro zapojení žen a zlepšení jejich kandidátských zkušeností.

podívejte se, co ještě ženy, s nimiž jsme hovořili, musely říci o kandidátských zkušenostech.

jak tedy můžete zlepšit kandidátské zkušenosti pro ženy v technice?

spojili jsme čtyři kroky, které mohou náboráři a HR manažeři podniknout-právě teď-ke zlepšení zkušeností kandidátů a zajištění toho, aby více žen, které se ucházejí o technické role, vyčnívalo z procesu náboru.

zahrnout ženu (nebo dvě!) na panelech rozhovorů

ženy nechtějí být „prvním vedoucím technickým inženýrem“. Je mnohem pravděpodobnější, že se ucházejí o práci, pokud jsou v týmu vedoucích pracovníků společnosti ženy. Je také pravděpodobnější, že nabídku přijmou, pokud se během náborového procesu setkají se zaměstnankyněmi.

„když je panelový rozhovor, většinou jsou tazatelé všichni muži a styl řízení je velmi mužský. Bylo by dobré ukázat kandidátkám, že rozmanitost je ceněna.“

Nederlia research 2018

pokud máte vedoucí ženského týmu nebo vedoucí inženýry, vyvážení pohlaví tazatelů by mělo být snadnou implementací. A pokud ne, možná stojí za to podívat se na procento žen ve vaší společnosti a provést nějaké hlubší kulturní změny.

Propagujte politiky vhodné pro rodiny

76% žen, se kterými jsme hovořili, by se s větší pravděpodobností ucházelo o roli, pokud by společnost zahrnovala politiky, jako je mateřská dovolená a flexibilní práce v popisu práce a na kariérních webových stránkách.

otevřená diskuse o politice přátelské k rodině během pohovoru ukazuje žadatelkám, že mohou růst se společností a nebudou si muset vybrat mezi rodinou a kariérou.

nejste si jisti, co představuje HR pro rodiny s dětmi? Přidejte do svého kompenzačního balíčku následující výhody:

  • mateřská a otcovská dovolená a výplata
  • flexibilní časy zahájení / ukončení
  • možnost pracovat z domova
  • pečovatelská dovolená
  • zařízení nebo poukázky na péči o děti
  • Zdravotní pojištění

analyzujte popisy práce

způsob, jakým je práce popsána, má obrovský dopad na typ uchazečů, kteří se ucházejí. Pokud se snažíte najmout více žen inženýrů, udělejte tyto tři jednoduché věci:

  • zaměňte slova jako „ambiciózní“, „asertivní“, „hacker“ nebo „konkurenční“ za „přizpůsobivé“, „pracovité“, „motivované“ a „kreativní“
  • oddělte dovednosti, které jsou absolutně vyžadovány od těch, které jsou žádoucí, a udržujte „požadované“ dovednosti na minimu (muži mají tendenci se ucházet o práci, pokud splňují 60% kvalifikací, zatímco ženy se ucházejí pouze v případě, že splňují téměř 100%)
  • spusťte všechny své popisy práce prostřednictvím tohoto neuvěřitelného pohlaví dekodér pro kontrolu, že jsou genderově neutrální

kandidát zkušenosti, ženy V Tech

řešit pohlaví zaujatost

genderová zaujatost je pravděpodobně nejtěžším aspektem náborového procesu. Pointa je, že jsme všichni zaujatí v důsledku našich zkušeností. A bohužel, software AI, který používáme k screeningu kandidátů, může být také zaujatý.

dobrá zpráva? Existují tři kroky, které můžete podniknout k řešení vrozené genderové zaujatosti, která pomůže zlepšit zkušenosti kandidátů:

  • Vyhněte se „affinity bias“ – instinktivně najímat lidi, kteří mají podobné koníčky, šli na stejnou univerzitu atd.
  • nahradit mateřství rodičovstvím. Zeptejte se mužských zaměstnanců na jejich život doma, provádějte otcovskou dovolenou, vyhýbejte se dotazování žen na otázky týkající se jejich rodinného života (jak to může znamenat „opustíte nás, abychom měli dítě?
  • napište objektivní seznam toho, co dělá „ideálního kandidáta“, založeného na dovednostech a schopnostech, které vám pomohou vyhnout se najímání kandidátů na základě instinktu nebo proto, že se „dobře hodí“

aktivně hledejte ženské vývojáře

většina náborářů, se kterými jsme hovořili, neupřednostňuje ženy během procesu podávání žádostí. Ale 54% se snaží získat ženské technické talenty.

je vyvážení vašeho technického týmu prioritou? Přemýšlejte o spuštění kampaně zaměřené konkrétně na hledání a najímání žen nebo začlenění některých z následujících zásad získávání zdrojů.

pokud chcete získat více kandidátek, můžete to zkusit:

  • jít na konference zaměřené na ženy, jako jsou ženy v mobilu (Barcelona)
  • pomocí platforem jako LinkedIn, GitHub, Stack, Entelo
  • práce s asociacemi a iniciativami podporujícími genderovou rozmanitost
  • jít na setkání žen v tech
  • Práce na konkrétních kampaních nebo rolích s náborovými agenturami
stavitelé ENIAC přijali šest žen, které se staly prvními kodéry na světě a manipulovaly s ENIAC k výpočtu trajektorií raket. Obrázek wiki commons.

změnit kulturu spouštění

přestože se situace zlepšuje, ženy pracující v tech stále někdy zažívají nerovnost v odměňování, předpojatá očekávání nebo dokonce sexuální obtěžování. Několik žen, se kterými jsme mluvili, čelilo diskriminaci buď v práci, nebo při studiu informatiky na univerzitě.

zjistěte, co jiného si ženy v tech myslí, že se startupy musí změnit.

i když má startup genderově neutrální firemní kulturu, je pochopitelně těžší přesvědčit žadatelku, aby se připojila pokud jsou jednou z prvních žen v technickém týmu, nenabízíte širokou škálu výhod pro rodiny nebo máte rozdíly v odměňování mezi muži a ženami.

implementujte tyto čtyři jednoduché změny a zaručujeme, že bude snazší najít a najmout ženské technologické talenty:

zviditelnit zaměstnankyně

ženy s větší pravděpodobností přijmou nové zaměstnání, pokud má společnost vedoucí ženy. Takže pokud máte genderově vyvážený vedoucí tým, křičet o tom ze střech! Pokud tak neučiníte (zatím), stále existují kroky, které můžete podniknout, aby se vaše zaměstnankyně zviditelnily.

Chcete-li zvýšit viditelnost zaměstnankyň, můžete:

  • Pozvěte ženy ve vedoucích pozicích, aby zveřejňovaly příspěvky a články na blogu, vytvářely a zveřejňovaly události a byly fyzicky přítomny v rozhovorech
  • Přemýšlejte o zřízení Rady pro rozmanitost vyvážené podle pohlaví a aktivně zveřejňujte své iniciativy na webových stránkách společnosti a kanálech sociálních médií
  • vědomě se snažte zajistit, aby marketingové materiály byly genderově vyvážené (to znamená, že fotografie musí zahrnovat ženy, ale také to znamená omezit počet fotografií, které ukazují týmy, které pijí pivo na terase!)
  • aktivně propagujte veškerou skvělou práci, kterou se chystáte začít dělat, abyste živili potrubí (podívejte se na naši další kapitolu)

najměte více žen v tech

minimalizujte vnímání „bro kultury“

technologický svět je známý svou kulturou“ tvrdě pracovat, tvrdě hrát“. Fotbalové stoly, herní konzole a interní bary jsou pochopitelně přitažlivější pro mladé, mužští zaměstnanci, kteří nemusí spěchat domů, aby se postarali o děti. Věděli jste, že povzbuzování pracovníků k úlevě od stresu „tvrdým hraním“ může ve skutečnosti posílit toxickou mužskou kulturu?

zde je 6 jednoduchých kroků, které byste mohli podniknout k minimalizaci“ bro “ kultury:

  • berte stížnosti zaměstnankyň vážně. Opravte koketní Komentáře spíše než je vysvětlujte frázemi jako „tak je to tady“
  • prosazujte spravedlivou, nevybíravou a transparentní firemní kulturu, takže je snazší pohnat zaměstnance k odpovědnosti
  • při hodnocení výkonu používejte stejná přídavná jména pro ženy a muže, a držte je podle stejných standardů při poskytování bonusů a zvyšování platů
  • ujistěte se, že sociální aktivity se ne vždy točí kolem sportu nebo pití, a odstraňte dojem, že se zaměstnanci musí připojit nebo zůstat pozadu
  • napište zaměstnankyním, které opustily společnost, a požádejte je, aby byli upřímní ohledně toho, jaké to bylo pracovat tam, proč odešli a co by změnili

upřednostněte a propagujte výhody, které oslovují ženy

existují určité aspekty pracovních míst, na které by se technologický průmysl mohl zaměřit, pokud by chtěl oslovit více žen. Například, žena s dětmi pravděpodobně ocení flexibilitu a možnost pracovat z domova.

Nederlia research 2018

76% vývojářů, se kterými jsme hovořili, věří, že startupy musí udělat více, aby upřednostňovaly a aktivně podporovaly politiky vhodné pro rodiny.

jasné stanovení zásad společnosti pro rodiny s dětmi a jejich zahrnutí na webové stránky kariéry, do popisů práce a jejich otevřená diskuse v rozhovorech jsou kroky, které můžete okamžitě podniknout.

a pokud nenabízíte Flexibilní pracovní dobu, příležitost pracovat na částečný úvazek nebo na dálku nebo spravedlivé politiky mateřství a otcovství, udělejte z nich v roce 2018 prioritu.

ukažte, že vám záleží na stejné odměně

jak je tomu ve většině průmyslových odvětví, technologický svět má obrovský rozdíl v odměňování žen a mužů.

pokud vaše spuštění již vyvíjí společné úsilí k zajištění stejné odměny, uveďte to ve svém prohlášení o rozmanitosti, Zveřejněte výroční zprávu, abyste podrobně popsali svůj pokrok a diskutovali o problému v rozhovorech. I když nejste připraveni otevřeně zveřejňovat platy, provedení těchto kroků potenciálním kandidátkám prokáže, že vám na problému záleží a něco s tím děláte.

Tech role Pay Gap, Ženy v Tech

Ženy v tech kapitole 3

Podpora nové generace

startupy musí pracovat na své firemní kultuře a zkušenostech, které dávají kandidátkám. Ale pouhé řešení technické genderové nerovnováhy, když se vývojářka uchází o práci nebo předloží svůj životopis na kariérním veletrhu, nestačí.

Ženy v tech věří, že startupy musí také vychovávat další generaci ženských vývojářů.

z našeho výzkumu bylo zřejmé, že ženám chybí ženské vzory, vzdělávací příležitosti a viditelnost. Postrádali pocit „sounáležitosti“ s technologickou komunitou, ale také jim chyběla fakta – dveře, které se otevírají v důsledku titulu informatiky nebo množství peněz, které vývojáři mají potenciál vydělat. Mnoho respondentů mělo pocit, že příležitost setkat se se ženami, které pracují v technologickém průmyslu, by byla neocenitelná, když se rozhodovaly o kariéře.

to jsou všechny věci, které startupy mají moc změnit.

přestože výsledky mohou být dlouhodobé, můžete nyní podniknout tyto kroky na podporu nové generace ženských technologických talentů:

nastavit mentorský program

„individuální povzbuzení je pro ženy opravdu důležité. Je těžké být jedinou ženou v místnosti a je snadné se cítit jako zvláštní muž.“

Nederlia research 2018

náš výzkum ukázal, že ženské vývojáři si cení mentorů, přesto je zde nedostatek žen, které by poskytly vedení. Startupy mají příležitost zintenzivnit a zaplnit mezeru.

nastavení a podpora mentorských programů – a podpora ženských zaměstnanců k účasti-nejen pomůže vychovávat další generaci vývojářů – ale také z krátkodobého hlediska zvýší atraktivitu vašeho startupu pro kandidátky.

sponzorujte nebo organizujte událost

událost by mohla být něco tak jednoduchého jako technické setkání, panel reproduktorů nebo večerní síťové nápoje. Pokud nemáte k dispozici zdroje pro uspořádání akce od nuly, přemýšlejte o sponzorování stávající technologické konference nebo univerzitní akce a povzbuzení zaměstnankyň, aby promluvily.

„na konferencích nebo přednáškách na univerzitách by mělo být více ženských technologických vůdců a vzorů.“

Nederlia research 2018

potřebujete přesvědčit vedoucí tým? Nastavení události pro připojení, povzbuzovat a informovat další generaci ženských vývojářů je také neuvěřitelná síťová a marketingová příležitost.

a nezapomeňte na své současné zaměstnance! Organizujte pravidelné interní akce, aby se zaměstnankyně mohly spojit, pozvat řečníka a pokračovat v budování ženské technologické komunity.

podpora studentů a nedostatečně zastoupených skupin

pro ženy z menšinových skupin nebo bez prostředků na zápis do vysokoškolského vzdělávání je ještě těžší získat přístup k příležitostem, které vedou k kariéře v tech.

existuje spousta neuvěřitelných programů, které podněcují nedostatečně zastoupené skupiny ke kódu. A můžete je podpořit čímkoli, od jednorázového daru až po velvyslanectví. Podívejte se na dívky, které kódují a ona Plus Plus. Podpora nedostatečně zastoupených skupin je také skvělým způsobem, jak zapojit stávající zaměstnankyně do dobrovolnických programů nebo fundraisingových akcí.

můžete také přemýšlet o sponzorování ceny pro nejlepší studentku v příslušném kurzu nebo o pomoci financovat univerzitní stipendium pro ženy, které se zapisují do kurzů, které by mohly vést k kariéře v oboru vaší společnosti.

My v Nederlia budujeme snadno použitelnou online platformu, která pomůže společnostem okamžitě generovat skutečnou zpětnou vazbu kandidátů i doporučení.

nyní můžete platformu používat zdarma a začít generovat žalovatelné údaje, které můžete použít ke zlepšení procesu náboru.

kliknutím sem požádáte o přímý přístup na platformu:

zpětná vazba & platforma doporučení

Napsat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna.